招聘时承诺的合同制与实际签订的事业单位编外人员合同是否合理，需分情况讨论：
若招聘时明确告知为合同制，但未具体说明合同类型，实际签订编外合同不一定不合理
- 招聘过程中，用人单位通常会对岗位性质、用工形式等进行初步说明。若仅提及“合同制”，而未明确是“劳动合同制”还是“事业单位编外人员合同制”，则实际签订编外合同可能不构成违约或欺诈。因为“合同制”是一个宽泛的概念，涵盖了多种用工形式。
- 建议：在此情况下，劳动者应仔细阅读合同条款，了解自己的权利义务，特别是关于薪酬、福利、工作期限、解约条件等关键内容。若合同内容合法且双方自愿签订，则该合同具有法律效力。
若招聘时明确承诺为劳动合同制，实际却签订编外合同，则可能不合理
- 如果招聘时用人单位明确承诺为“劳动合同制”，并以此作为吸引劳动者的条件，但实际签订的却是“事业单位编外人员合同”，则可能构成对劳动者的误导或欺诈。因为这两种合同在用工性质、福利待遇、管理方式等方面可能存在显著差异。
- 法律后果：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，该劳动合同无效或者部分无效。劳动者有权要求用人单位承担相应的法律责任，包括但不限于赔偿损失、恢复原状等。
- 建议：劳动者在此情况下应保留好招聘时的相关证据（如招聘广告、面试记录、录用通知等），以便在发生争议时维护自己的合法权益。同时，可以与用人单位协商解决，若协商无果，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
无论何种情况，都需关注合同的具体内容
- 无论是劳动合同制还是事业单位编外人员合同制，关键在于合同的具体内容是否合法、合理且双方自愿签订。劳动者在签订合同时应仔细阅读合同条款，特别是关于薪酬、福利、工作期限、解约条件等关键内容。
- 建议：若对合同内容有疑问或不满，应及时与用人单位沟通并寻求法律意见。在签订合同前，也可以咨询专业律师或法律机构，以确保自己的合法权益得到保障。
总结来说，招聘时承诺的合同制与实际签订的事业单位编外人员合同是否合理，取决于招聘时的具体承诺以及合同的实际内容。劳动者在签订合同时应仔细阅读合同条款并了解自己的权利义务。若遇到问题或争议，可以及时向我咨询并寻求法律帮助。