劳动合同到期后超出最后工作日几天的情况，需分情形处理，具体如下：

1. 若用人单位维持或提高原劳动合同条件续订，劳动者拒绝续订
   根据《劳动合同法》第四十六条第五项，此种情形下用人单位无需支付经济补偿。但需注意：

   • 程序合规性：用人单位需在劳动合同到期前书面通知劳动者续订意向，并明确告知“维持或提高原条件”。若未履行通知义务，可能被认定为未续订劳动合同，需支付经济补偿。
     
   • 超期工作性质：若劳动者在合同到期后继续工作，即使拒绝续订，用人单位仍需支付超期期间的劳动报酬（按原合同标准），但双方劳动关系自合同到期日终止，超期工作不视为续订劳动合同。

2. 若用人单位降低原劳动合同条件续订，劳动者拒绝续订
   根据《劳动合同法》第四十六条第五项，用人单位需支付经济补偿。计算方式为：

   • 经济补偿标准：按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资（月工资指劳动合同终止前十二个月的平均工资，高于当地社平工资三倍的按三倍计算，且最高不超过十二年）。
     
   • 超期工作处理：劳动者在合同到期后继续工作的，视为双方以原条件继续履行劳动合同，用人单位需支付超期期间工资。若劳动者后续以“未续订劳动合同”为由主张二倍工资差额，法院可能支持（需结合具体证据判断）。

3. 若用人单位未提出续订，劳动者继续工作
   根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，但需注意：

   • 劳动关系存续：超期期间双方仍存在劳动关系，用人单位需支付工资、缴纳社保。
     
   • 补签合同风险：若用人单位在超期后补签劳动合同，可能被认定为“未及时签订书面劳动合同”，需支付超期期间的二倍工资差额（部分地区法院认为，若补签合同日期倒签至原合同到期日，可免除二倍工资责任，但需结合地方规定）。
     
   • 终止劳动关系：任何一方均可随时提出终止劳动关系，但用人单位需支付经济补偿（计算方式同上）。

实务建议：

• 用人单位：合同到期前30日书面通知劳动者续订意向，明确条件变化；若不续订，需书面告知终止劳动关系并办理离职手续，避免超期用工风险。
  
• 劳动者：若合同到期后继续工作，注意保留工资支付、考勤等证据；若用人单位降低条件或未续订，可主张经济补偿或二倍工资差额。
  

如有具体案件细节（如超期天数、是否补签合同等），可进一步向我咨询，我会结合地方规定和司法实践为您详细分析。