员工请事假优先使用年休假是否合法，需分情况讨论：

1. 若企业规章制度或劳动合同中有明确约定
   根据《企业职工带薪年休假实施办法》及劳动法相关规定，企业有权通过规章制度或劳动合同与员工约定休假规则。若企业明确规定“员工请事假时优先抵扣年休假”，且该制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等）并告知员工，则该约定合法有效。此时，员工请事假时企业可优先安排其休年休假，无需额外支付未休年休假工资。

2. 若企业无明确约定，则需尊重员工意愿
   年休假是员工的法定权利，企业不得单方面强制抵扣。若企业未在规章制度或劳动合同中约定事假与年休假的抵扣规则，员工请事假时，企业应与员工协商一致后方可安排抵扣年休假。若员工不同意，企业不得强行抵扣，否则可能构成未安排年休假的违法行为，需支付300%工资报酬（含已支付的正常工资）。

法律建议：

• 对企业：建议在规章制度或劳动合同中明确约定“事假优先抵扣年休假”的规则，并履行民主程序和公示义务，以降低法律风险。
  
• 对员工：若企业未明确约定且未经协商强行抵扣年休假，可收集证据（如考勤记录、休假通知等）向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求企业支付未休年休假工资。

示例：
某公司《员工手册》规定：“员工请事假超过3天的，优先抵扣当年未休年休假。”该制度经职工代表大会讨论通过并公示。员工小王请事假5天，公司直接抵扣其3天年休假。此时，公司的行为合法，无需支付小王未休年休假工资。
若公司无此类规定，小王请事假5天时明确表示不同意抵扣年休假，公司仍强行抵扣，则小王有权要求公司支付3天未休年休假工资（按日工资的300%计算，含已支付的100%，即额外支付200%）。

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