结论：公司不准员工休事假，只准许休年假的合法性需根据具体情况判断。一般来说，若公司无正当理由拒绝员工合理的事假申请，或因此侵犯员工权益，则可能构成违法。而年假的安排则需遵循相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。
一、关于事假的合法性分析
劳动者权益保障：
- 根据我国劳动法律的基本精神，劳动者享有休息休假的权利，这包括因个人事务而请事假的权利。事假是员工处理个人紧急事务的正当方式，公司在合理范围内应予以批准。
企业管理权限与员工权益平衡：
- 企业有权根据自身的生产经营状况和管理制度审批事假申请。在业务高峰期或项目关键节点，为保证工作正常进行，企业可对事假进行一定限制。但这种限制必须合理，且应有明确的规章制度作为支撑。
- 如果企业一概不允许员工请事假，特别是当员工面临直系亲属生病、突发家庭变故等紧急情况时，这种做法不仅不合情理，还可能违反公序良俗和法律所倡导的公平合理原则，从而构成对员工权益的侵犯。
企业规章制度的合法性与合理性：
- 合法有效的规章制度是企业管理的基础。如果企业有经过民主程序制定、并向员工公示的规章制度，明确规定了事假的申请条件、流程及不批准的情况，那么在符合这些规定的情况下，企业不批准事假具有合法性。
- 然而，如果企业的规章制度不合理地剥夺了员工请事假的权利，如无论任何情况都不允许请事假，这种规章制度可能因违反法律的公平原则和对劳动者权益的保护精神而被认定为无效。
二、关于年假的合法性分析
年假的基本规定：
- 根据《职工带薪年休假条例》，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，连续工作1年以上的，均享受带薪年休假。具体年假天数根据工作年限而定，从5天到15天不等。
年假的安排与调整：
- 单位应当根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。若因生产、工作特点确有必要跨年度安排，可以跨1个年度安排。
未休年假的补偿与处理：
- 如果单位因工作需要不能安排职工休年休假，或者安排的年休假少于应休天数，并且经过职工同意，单位应当在本年度内对职工应休未休的年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（这300%中已包含正常工作期间的工资收入，因此实际额外支付的是日工资的200%）。
- 如果员工因自身原因书面提出不休年休假，则视为自动放弃，不能获得三倍工资补偿，只能获得常规工资。
三、综合建议
对于员工：
- 如果公司不允许请事假，首先应与公司进行协商沟通，尝试解决问题。
- 如果公司既不安排年假，也不支付未休年假的工资报酬，或者无正当理由拒绝事假申请，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。
对于公司：
- 公司应制定合理的事假和年假制度，确保员工的合法权益得到保障。
- 在审批事假和年假申请时，应充分考虑员工的实际情况和合理需求，避免一刀切的做法。
总之，公司是否允许员工请事假和休年假，并非一概而论的问题。它取决于公司的具体情况、规章制度的合法性与合理性以及员工的实际需求。在保障企业正常运营的同时，也应充分尊重并保护员工的合法权益。如果双方出现分歧，应通过合法途径寻求解决，以确保劳动关系的和谐与稳定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。