员工工资不能全部设置为绩效工资，这种做法存在法律风险且可能不符合劳动法规的要求。以下从多个角度进行分析：

法律背景与规定

1. 最低工资保障：

   • 根据《劳动法》及相关规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。这意味着，即使员工的工资结构中包含绩效工资，其基本工资部分也不得低于最低工资标准，以确保员工的基本生活需求得到满足。

2. 工资构成与支付：

   • 工资通常由基本工资、绩效工资、奖金、津贴等多个部分组成。基本工资是员工在正常工作时间内应得的固定报酬，而绩效工资则与员工的工作表现、业绩等挂钩。将工资全部设置为绩效工资，可能忽视了员工的基本劳动权益，也不符合工资构成的常规做法。

实际操作与风险

1. 员工权益受损：

   • 如果工资全部设置为绩效工资，员工在业绩不佳或市场环境变化时，可能面临工资大幅下降甚至无法维持基本生活的风险。这不仅损害了员工的合法权益，也可能影响员工的工作积极性和稳定性。

2. 法律纠纷风险：

   • 此类做法可能引发劳动纠纷，员工可能以用人单位未支付最低工资、违反工资支付规定等为由提起劳动仲裁或诉讼。一旦用人单位被认定存在违法行为，将面临支付差额工资、赔偿金等法律责任。

合理建议与替代方案

1. 合理设置工资结构：

   • 用人单位应合理设置工资结构，确保基本工资部分不低于最低工资标准，同时根据员工的工作表现、业绩等设置合理的绩效工资比例。这样既能激励员工积极工作，又能保障员工的基本生活需求。

2. 明确绩效工资计算方式：

   • 如果用人单位确实需要设置绩效工资，应明确绩效工资的计算方式、考核标准等，并在劳动合同或规章制度中予以明确。这样既能确保绩效工资的公平性和透明性，又能避免因计算方式不明确而引发的劳动纠纷。

3. 遵守相关法律法规：

   • 用人单位在设置工资结构时，应严格遵守《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定，确保员工的合法权益得到保障。如有任何疑问或不确定之处，建议及时咨询专业律师或劳动保障部门。

总结来说，员工工资不能全部设置为绩效工资，这种做法存在法律风险且可能不符合劳动法规的要求。用人单位应合理设置工资结构，确保员工的基本劳动权益得到保障。如有任何法律疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。