公司能否将职员津贴变更为绩效工资，需分情况讨论，核心在于变更是否合法合理，是否遵循法定程序并保障员工权益，具体分析如下：
若变更符合劳动合同约定或规章制度，且履行民主程序、公示告知义务，则合法
根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括工资结构）需双方协商一致，并以书面形式确认。若公司规章制度中已明确津贴可调整为绩效工资的条件（如业绩考核标准、发放规则等），且该制度经民主程序（如职工代表大会讨论）制定并公示告知员工，则公司可依法调整。
例如：公司《薪酬管理制度》规定“员工连续3个月未完成业绩目标，津贴可按比例转为绩效工资”，且该制度经职工代表大会通过并公示，员工签字确认，则调整合法。
若变更未协商一致，或未履行法定程序，则可能违法
若公司单方面变更工资结构（如直接通知员工津贴取消、改为绩效工资），未与员工协商或未提供合理理由，可能违反《劳动合同法》第35条的“协商一致”原则。此外，若公司规章制度未经过民主程序或未公示，员工可主张制度无效，要求恢复原津贴待遇。
例如：公司未与员工协商，直接在工资条中扣除津贴并标注为“绩效工资”，员工可要求公司补发津贴，或以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同并主张经济补偿。
需关注变更是否损害员工核心权益
即使变更程序合法，若绩效工资的考核标准不合理（如目标过高、主观评价占比过大），导致员工实际收入显著降低，可能违反《劳动法》第46条“同工同酬”原则或《劳动合同法》第38条“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的规定。员工可要求公司调整考核标准，或主张变更无效。
例如：公司规定“绩效工资占总收入50%，但考核标准为‘领导主观评价’”，导致员工收入波动过大，员工可要求公司明确客观考核指标（如销售额、客户满意度等）。
建议：若公司拟变更工资结构，应提前与员工协商，明确调整规则（如绩效目标、计算方式、发放周期等），并通过民主程序修订规章制度；员工若对变更有异议，可要求公司出具书面说明，或向劳动监察部门投诉。如有具体争议，可进一步向我咨询细节。