结论：员工没有明显作为（即未达到约定或规定的绩效标准）时，公司一般有权根据内部规章制度或劳动合同的约定调整绩效工资，但这一调整必须合法、合理且程序正当。

1. 法律依据与原则

• 劳动合同约定：绩效工资的调整首先应依据劳动合同中的相关条款。如果劳动合同中明确规定了绩效工资的发放条件、标准及调整机制，那么公司应按照合同约定执行。
• 公司规章制度：若劳动合同未明确规定，公司则需依据其内部规章制度来调整绩效工资。这些规章制度应当经过民主程序制定，且内容合法、合理，不得违反法律法规的强制性规定。
• 公平合理原则：公司在调整绩效工资时，应遵循公平、合理的原则，确保调整结果既符合公司的经营需要，又不会对员工造成不公平的待遇。

2. 调整绩效工资的合法条件

• 员工未达到绩效标准：公司调整绩效工资的前提是员工确实未达到约定的绩效标准。这要求公司有明确的绩效评估体系和标准，且评估过程公正、透明。
• 程序正当：公司在调整绩效工资前，应告知员工调整的原因、依据及结果，并给予员工申诉的机会。如果员工对调整结果有异议，公司应依法处理。
• 不得违反法律法规：公司在调整绩效工资时，不得违反国家法律法规的强制性规定，如最低工资标准、加班工资支付等。

3. 可能面临的法律风险

• 违法调整风险：如果公司未经合法程序或未依据合法理由调整绩效工资，可能构成违法调整，员工有权要求公司补发工资差额，并可能因此引发劳动争议。
• 员工离职风险：不合理的绩效工资调整可能导致员工对公司失去信任，进而选择离职。这不仅会影响公司的团队稳定性，还可能引发经济补偿等法律问题。
• 声誉损害风险：不合理的绩效工资调整还可能损害公司的声誉，影响公司在市场上的竞争力。

4. 建议与措施

• 完善绩效评估体系：公司应建立科学、合理的绩效评估体系，明确绩效标准、评估流程及结果应用，确保绩效评估的公正性和透明性。
• 加强沟通与培训：公司在调整绩效工资前，应加强与员工的沟通，解释调整的原因和依据，并听取员工的意见和建议。同时，公司还应加强对员工的培训，提高员工的绩效意识和能力。
• 依法依规调整：公司在调整绩效工资时，应严格遵守国家法律法规和公司内部规章制度的规定，确保调整行为的合法性和合理性。

举例说明：假设某公司规定，员工的绩效工资根据其月度销售业绩来发放。如果某员工在某个月份的销售业绩未达到约定标准，公司根据内部规章制度决定调整该员工的绩效工资。在这种情况下，只要公司的调整行为符合劳动合同的约定、内部规章制度的规定以及国家法律法规的强制性要求，且程序正当、合理，那么这一调整就是合法的。

进一步思考：如果员工对公司的绩效工资调整有异议，他们可以通过哪些途径来维护自己的权益？员工可以先与公司进行协商，如果协商不成，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。如果对仲裁结果不服，员工还可以向人民法院提起诉讼。因此，公司在调整绩效工资时，应充分考虑员工的权益和感受，避免引发不必要的劳动争议。

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