结论：员工是否可以不认可修改后的绩效，需视具体情况而定，主要取决于绩效修改的合法性、合理性以及是否遵循了法定程序。
分析：
绩效修改的合法性：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括绩效标准。这意味着，如果用人单位在修改绩效标准前与员工进行了充分的协商，并达成了共识，那么修改后的绩效标准是合法的，员工应当认可。
- 如果用人单位未经员工同意，单方面修改绩效标准，且这种修改对员工不利（如降低了绩效工资、提高了考核难度等），那么这种修改可能构成违法变更劳动合同，员工有权不认可。
绩效修改的合理性：
- 即使绩效修改经过了协商，但如果修改后的标准明显不合理，如过于苛刻、无法达成或与员工的工作岗位、职责严重不符等，员工也可以提出异议，并有权要求用人单位进行合理解释或调整。
- 合理性判断通常需要考虑行业惯例、公司历史标准、员工实际工作情况等因素。
法定程序的遵循：
- 用人单位在修改绩效标准时，应当遵循一定的程序，如提前通知员工、组织员工讨论、听取员工意见等。如果用人单位未遵循这些程序，员工有权对修改后的绩效标准提出质疑。
- 特别是当修改后的绩效标准涉及员工切身利益时，用人单位更应当谨慎处理，确保程序的公正性和透明度。
建议：
- 对于员工：如果认为用人单位修改的绩效标准不合法、不合理或未遵循法定程序，可以与用人单位进行沟通协商，要求用人单位进行合理解释或调整。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
- 对于用人单位：在修改绩效标准时，应当确保修改的合法性、合理性和程序性。提前与员工进行充分沟通，听取员工意见，确保修改后的绩效标准能够得到员工的认可和执行。同时，也应当建立健全的绩效管理制度，确保绩效管理的公平性和有效性。
可能后果：
- 如果员工不认可修改后的绩效标准，并因此与用人单位产生纠纷，可能会导致劳动关系的紧张甚至破裂。
- 在极端情况下，如果纠纷无法通过协商解决，员工可能会选择离职并寻求法律救济，而用人单位则可能面临劳动仲裁或诉讼的风险。
因此，无论是员工还是用人单位，在面对绩效修改问题时，都应当谨慎处理，确保自己的权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。