结论：浮动绩效本身并不直接构成员工被迫解除劳动合同的合法理由，但若公司因浮动绩效制度存在违法行为或不当行为，导致员工权益受损，员工则可能基于此被迫解除劳动合同。以下从不同角度进行分析：

一、浮动绩效制度本身

1. 合法性：浮动绩效制度作为公司薪酬管理的一部分，其本身并不违法。公司有权根据自身经营状况和员工表现，制定合理的绩效考核和薪酬调整制度。

2. 非被迫解除理由：单纯因为公司实行浮动绩效制度，员工并不能直接以此为由被迫解除劳动合同。因为浮动绩效制度本身并不直接侵犯员工的合法权益。

二、公司因浮动绩效制度存在的违法行为或不当行为

1. 未按时足额支付劳动报酬：

   • 如果公司因浮动绩效制度导致员工工资被无故克扣或拖欠，员工可以依据《劳动合同法》第三十八条的规定，以公司未按时足额支付劳动报酬为由，被迫解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。
   • 举例：公司因员工绩效不达标，无故扣除了员工部分工资，且未提供合理的解释和依据，员工可以以此为由被迫解除劳动合同。

2. 未提供劳动条件或劳动保护：

   • 如果公司因浮动绩效制度对员工进行不合理的打压或排挤，导致员工无法正常工作，且公司未提供必要的劳动条件或劳动保护，员工也可以被迫解除劳动合同。
   • 举例：公司因员工绩效不佳，将员工调至条件恶劣的工作岗位，且未提供必要的劳动保护措施，员工可以以此为由被迫解除劳动合同。

3. 违反法律法规或劳动合同约定：

   • 如果公司的浮动绩效制度违反了国家法律法规或劳动合同中的约定，如存在歧视性条款、不合理的考核标准等，员工同样可以被迫解除劳动合同。
   • 举例：公司在浮动绩效制度中明确规定，女性员工因生育原因导致绩效不达标将受到处罚，这明显违反了国家关于性别平等的法律法规，员工可以以此为由被迫解除劳动合同。

三、员工被迫解除劳动合同的程序和注意事项

1. 提前通知：员工在被迫解除劳动合同前，应提前通知公司，并说明解除的理由和依据。

2. 保留证据：员工应保留好与公司沟通、协商的记录，以及公司违法行为或不当行为的证据，如工资条、考核记录、工作安排通知等。

3. 寻求法律援助：如果员工在被迫解除劳动合同过程中遇到困难或争议，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。

建议：作为员工，在面对公司因浮动绩效制度可能存在的违法行为或不当行为时，应保持冷静和理性，通过合法途径维护自己的权益。如果确实存在被迫解除劳动合同的情形，应按照法定程序进行操作，并保留好相关证据。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。