针对员工不能按时完成工作的情况，处理方式需结合具体情境和法律规定，以下是分情况的处理建议：

1. 首先明确原因，区分责任

   • 员工主观故意或重大过失（如拖延、能力不足且拒绝培训）：
     根据《劳动合同法》第39条，若员工严重违反公司规章制度（如考勤制度、绩效标准），或因自身原因导致无法胜任工作且经培训或调岗后仍无法改善，公司可依法解除劳动合同，但需注意保留书面证据（如绩效记录、培训记录、警告通知等）。
     
   • 客观原因导致延误（如突发疾病、不可抗力、公司资源不足）：
     公司应优先协商调整工期或分配临时协助，避免直接处罚。若因公司原因导致延误（如未提供必要工具、指令模糊），员工可能无需承担责任。

2. 依据制度处理，避免违法风险

   • 公司有明确绩效考核制度：
     若制度中规定了未完成工作的后果（如扣减奖金、调岗、解除合同），且制度已通过民主程序制定并公示，公司可按制度执行。但需注意：
     
     • 处罚需与违规程度匹配（如首次延误可警告，多次延误可解除）；
       
     • 解除合同需符合“严重失职”或“不能胜任工作”的法定情形。
       
   • 公司无明确制度：
     直接扣减工资或解除合同可能违法。此时应优先协商，或依据《劳动合同法》第40条以“不能胜任工作”为由解除合同，但需支付经济补偿金（N个月工资）。

3. 协商优先，保留沟通记录

   • 无论何种原因，公司应先与员工沟通，了解具体困难（如家庭原因、健康问题），尝试通过调整分工、延长工期、提供培训等方式解决。
     
   • 沟通需书面化（如邮件、微信记录），避免口头约定导致后续纠纷。

4. 特殊情况处理

   • 试用期员工：
     若试用期考核未达标，公司可依据《劳动合同法》第21条解除合同，但需证明“不符合录用条件”（如明确列明的考核标准）。
     
   • 孕期、病假等特殊员工：
     需遵守《女职工劳动保护特别规定》《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等，不得随意解除合同或扣减工资。

总结建议：

• 优先通过沟通、培训或调整分工解决问题；
  
• 若需处罚或解除合同，务必确保制度合法、证据充分、程序合规；
  
• 避免因处理不当引发劳动仲裁（如违法解除需支付2N赔偿金）。
  

如有具体案例或制度条款需要分析，可进一步向我说明细节。