在辞退员工的情况下，通常是以书面通知的日期为准，而非口头通知的日期。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
法律效力的角度：
- 口头通知往往缺乏确凿的证据支持，一旦发生争议，难以证明用人单位已经履行了通知义务。
- 书面通知则具有更高的法律效力，它提供了明确的证据，证明用人单位已经按照法定程序通知了员工。在劳动争议中，书面证据往往被视为更可靠、更直接的证据。
程序正当性的角度：
- 根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位在辞退员工时，应当遵循一定的程序，包括提前通知、说明理由等。书面通知是这一程序中的重要环节，它确保了员工能够充分了解被辞退的原因和依据。
- 口头通知可能无法充分保障员工的知情权，也不利于用人单位维护自身的合法权益。在口头通知的情况下，员工可能会以未收到通知或通知内容不明确为由提出异议，从而引发劳动争议。
实际操作的角度：
- 在实际操作中，用人单位通常会通过书面形式（如辞退通知书、解雇信等）来通知员工被辞退的消息。这种方式不仅符合法律法规的要求，也有助于减少劳动争议的发生。
- 如果用人单位仅通过口头方式通知员工被辞退，而没有留下任何书面证据，那么在未来可能面临的劳动争议中，用人单位可能会处于不利地位。
建议：
- 用人单位在辞退员工时，应当务必采用书面形式进行通知，并确保通知内容明确、具体、合法。
- 书面通知应当包含辞退的原因、依据、生效日期等关键信息，并由员工签字确认或通过其他方式确保员工已经收到并理解通知内容。
- 如果员工对辞退决定有异议，用人单位应当积极与员工沟通协商，寻求妥善解决方案，以避免劳动争议的发生。
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