在解除劳动关系时，关于是采用书面通知还是口头通知的问题，这确实是一个需要细致考虑的重要环节。

首先，从法律层面来看：

• 法律并未直接规定解除劳动关系必须采用书面形式。这意味着，在特定情境下，如果双方对口头解除的关键内容（如事实、时间、原因等）均无异议，并且后续实际履行了离职交接等手续，口头通知在法律上是可以产生解除劳动关系效力的。

然而，从实际操作和风险防控的角度出发：

• 书面通知具有显著的优势。它能够确保双方对解除劳动合同这一重要事项有清晰、一致的理解，减少因沟通不畅或理解差异而引发的争议。
• 书面通知也便于后续处理相关事宜，如办理离职手续、结算工资、支付经济补偿金等。在可能发生的劳动争议中，书面通知更是重要的证据材料。

接下来，我们具体分析口头通知可能存在的风险：

• 举证困难：一旦双方对解除劳动关系的具体情况产生争议，口头通知由于缺乏书面证据，很难确切证明通知的具体内容、时间以及双方当时的真实意思表示。
• 法律责任：对于用人单位来说，如果口头通知解除劳动关系但未说明具体解除原因，之后可能面临劳动者主张违法解除并要求支付赔偿金的风险。对于劳动者来说，如果仅通过口头方式提出离职后又反悔，也可能因缺乏书面证据而难以维护自己的权益。

因此，我的建议是：

• 无论是用人单位还是劳动者，在解除劳动关系时都应优先考虑采用书面形式进行通知。书面通知应明确解除的理由、时间等关键信息，并保留好相关送达凭证等证据材料。
• 在某些特定法定情形下，如劳动者存在严重过错或用人单位未提供劳动保护等，口头通知可能即时产生效力，但即便如此，也建议随后补发书面通知以明确双方权益。

总结来说：

虽然法律并未明确禁止口头通知解除劳动关系，但从规范操作、避免纠纷及有效保护双方合法权益的角度出发，强烈建议在解除劳动关系时采用书面形式进行通知。这样不仅能确保双方的合法权益得到有效保护，还能为可能的争议解决提供有力的证据支持。