待岗几个月后被开除是否违法，需结合具体情况判断，关键在于用人单位解除劳动合同的合法性依据及程序是否合规。以下分情况详细说明：

1. 若用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同

• 法律依据：根据《劳动合同法》第40条，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如企业搬迁、破产、业务转型等），致使劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成一致的，用人单位可提前30日书面通知或支付代通知金后解除劳动合同。
• 待岗与合法性关联：若企业因经营困难安排待岗，但后续因客观情况无法恢复生产，且能证明待岗与解除劳动合同的直接关联性（如待岗期间企业已进入清算程序），则解除可能合法。
• 程序要求：需履行协商程序（如提供转岗、调整工时等替代方案），并支付经济补偿金（N倍工资，N为工作年限）。

2. 若用人单位以“不能胜任工作”为由解除劳动合同

• 法律依据：根据《劳动合同法》第40条，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任的，用人单位可提前30日通知或支付代通知金后解除劳动合同。
• 待岗与合法性关联：待岗本身不直接等同于“不能胜任工作”。若用人单位在待岗期间未提供培训或调整岗位，直接以“不能胜任”为由解除，可能构成违法解除。
• 程序要求：需证明劳动者确实不能胜任原工作（如绩效考核不合格），且已履行培训或调岗程序。

3. 若用人单位以“经济性裁员”为由解除劳动合同

• 法律依据：根据《劳动合同法》第41条，企业因破产重整、生产经营严重困难等情形需裁员20人以上或占职工总数10%以上的，可依法裁员。
• 待岗与合法性关联：待岗可能是企业经济性困难的表现之一，但裁员需满足法定条件（如连续亏损、停工停产等），并履行向工会或全体职工说明情况、听取意见、报告劳动行政部门等程序。
• 程序要求：需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，并支付经济补偿金。

4. 若用人单位无法提供合法解除理由或程序违法

• 违法解除情形：若用人单位未履行上述法定程序，或无法证明解除劳动合同的合法性（如随意以“待岗”为由解除），则构成违法解除。
• 法律后果：劳动者可要求继续履行劳动合同，或要求用人单位支付赔偿金（2N倍工资，N为工作年限）。

关键提醒

• 待岗合法性前提：用人单位安排待岗需符合劳动合同约定或规章制度，且因客观原因（如停工停产）导致，而非针对个别劳动者。
• 证据保留：若面临解除，劳动者应保留待岗通知、工资发放记录、协商记录等证据，以维护自身权益。
• 协商优先：建议劳动者与用人单位协商解决，若协商无果，可依法申请劳动仲裁或提起诉讼。

如有具体案件细节（如待岗原因、解除通知内容等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况为您详细分析。