同岗位基本工资不一样，在符合法律规定的情况下是合法的。以下从不同角度为你详细分析：

合法情形

1. 基于个人能力、资历等因素
   • 如果同岗位员工之间，由于学历、工作经验、专业技能、工作业绩等方面存在差异，用人单位根据这些合理的因素来确定不同的基本工资，这是被法律所允许的。例如，在一个软件开发岗位上，一位员工拥有多年的项目开发经验，且掌握多种先进的编程语言和技术，而另一位员工是刚毕业的大学生，缺乏实际项目经验。那么用人单位根据他们能力的不同，给予前者较高的基本工资，后者较低的基本工资，这种差异是合理的。
   • 法律依据：根据《劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。但这里的“同工同酬”并非绝对意义上的相同报酬，而是指在相同或相似工作岗位上，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应获得同等的劳动报酬。而劳动者的劳动报酬还受到其个人能力、工作表现等因素的影响。
2. 基于特殊工作条件或额外付出
   • 当同岗位员工中，部分员工需要承担更艰苦的工作条件、更繁重的工作任务或者需要付出额外的努力时，用人单位可以适当提高其基本工资。比如，在建筑工地上，同为施工岗位，但有的工人需要在高温、高空等危险环境下作业，而有的工人则在相对安全、舒适的环境下工作。对于在危险环境下作业的工人，用人单位给予更高的基本工资是合理的。
   • 法律依据：虽然法律没有明确规定这种情况下的工资差异标准，但根据公平原则和按劳分配原则，用人单位可以根据实际情况进行合理调整。这种调整体现了对劳动者额外付出的补偿，符合劳动法律的精神。

违法情形

1. 以性别、年龄、种族等歧视性因素为由
   • 如果用人单位以性别、年龄、种族、宗教信仰等与工作无关的歧视性因素来确定同岗位员工的基本工资差异，这是违法的。例如，用人单位因为员工是女性而给予较低的基本工资，或者因为员工年龄较大而降低其基本工资，这些行为都违反了平等就业和公平对待劳动者的原则。
   • 法律依据：《劳动法》第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。同时，《就业促进法》也明确规定，用人单位招用人员以及职业中介机构从事职业中介活动，必须遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，禁止就业歧视。
2. 未遵循同工同酬原则且无正当理由
   • 如果同岗位员工在工作内容、工作量、工作技能要求等方面基本相同，且没有其他合理的差异因素，但用人单位却给予不同的基本工资，且无法提供合理的解释和依据，那么这种工资差异可能是违法的。例如，在一个销售岗位上，两位员工负责相同的销售区域、销售相同的产品，且销售业绩也相差不大，但用人单位却给其中一位员工较高的基本工资，另一位较低，且没有合理的理由，这就可能违反了同工同酬的原则。
   • 法律依据：如前文所述，《劳动法》第四十六条规定了工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。用人单位在确定工资时，应当遵循这一原则，确保同岗位员工在相同条件下获得相同的劳动报酬。

建议：如果你发现自己所在岗位的基本工资存在不合理的差异，可以先与用人单位进行沟通协商，了解工资差异的原因。如果认为用人单位的行为违法，可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）或合同纠纷方面的问题，欢迎随时向我咨询。