单位让员工待岗并发放基本工资是否合法，需分情况讨论：

1. 若单位因生产经营困难或客观原因（如疫情、停工停产）安排待岗，且符合法定程序：

   • 根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬；若未提供正常劳动，用人单位可按不低于当地最低工资标准的70%-80%支付生活费（具体比例由地方规定，如北京为70%，上海为全额最低工资）。
   • 合法性核心：单位需证明待岗的合理性（如经营困难、不可抗力等），且工资支付标准需符合地方规定。若单位未履行告知义务或支付标准低于法定最低线，则可能构成违法。

2. 若单位无正当理由单方面强制待岗，或变相降薪：

   • 若单位无法证明待岗的合法性（如虚构经营困难、针对特定员工恶意待岗），或待岗期间工资低于法定标准，则属于违法行为。
   • 劳动者权利：可要求单位按原工资标准补发差额，或以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并主张经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。

3. 地方性规定的补充：

   • 部分地区对待岗工资有更细致的规定。例如，广东省规定，待岗超过一个周期且未提供劳动的，用人单位可按不低于当地最低工资标准的80%支付生活费。
   • 建议操作：劳动者可查询当地《工资支付条例》或咨询人社部门，确认具体标准。

给劳动者的建议：

• 保留证据：保存待岗通知、工资条、劳动合同等材料，证明单位安排待岗及工资支付情况。
• 协商沟通：与单位协商待岗期限、工资标准，要求出具书面文件。
• 维权途径：若协商无果，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资及经济补偿。

给单位的提示：

• 待岗需符合法定情形，避免滥用“待岗”变相裁员或降薪。
• 待岗期间应与劳动者签订书面协议，明确待岗原因、期限及工资标准，减少纠纷风险。

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