待岗期间仅发放基本工资是否违规，需结合具体情况及法律法规综合判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

一、一般情况下的违法性分析

1. 劳动合同变更程序：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位、薪资待遇等。变更劳动合同，应当采用书面形式。
   • 若用人单位未经协商一致，单方面强制安排员工待岗并降低工资至基本工资水平，属于违法行为。因为这实质上是变更了劳动合同内容，却未遵循法定程序。

2. 工资支付标准：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
   • 若原劳动合同中约定的薪资高于基本工资，用人单位仅支付基本工资，则构成未足额支付工资的违法行为。

二、特殊情况下的合法性分析

1. 企业停工停产：

   • 根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
   • 在此情况下，若企业因停工停产安排员工待岗，并在第一个工资支付周期内按原工资标准支付，之后按不低于当地最低工资标准的一定比例（如80%）发放生活费，则不违法。但需注意，此规定不适用于企业正常经营期间的强制待岗。

2. 劳动者不能胜任工作：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
   • 在此之前，用人单位可以安排员工待岗，并提供培训机会。若待岗期间按基本工资支付，但基本工资不低于当地最低工资标准，且符合劳动合同约定或公司规章制度，则可能不违法。但需确保待岗安排与培训计划相匹配，且非出于不正当目的（如逼迫离职）。

3. 医疗期内：

   • 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工因病或非因工负伤需要停止工作医疗时，用人单位应给予医疗期，并在医疗期内支付病假工资或疾病救济费。
   • 在此期间，若员工处于医疗期，用人单位按基本工资（或病假工资标准）支付，且不低于当地最低工资标准的80%，则不违法。

三、合法与违法的界限及注意事项

1. 合法情况：

   • 因客观原因（如停工停产、劳动者不能胜任工作、医疗期等）且合法约定（如劳动合同中明确约定待岗期间的工资支付标准为基本工资，且不违反法律强制性规定）安排待岗，并确保待岗工资不低于法定标准（如当地最低工资标准的一定比例），则不违法。

2. 违法情况：

   • 无正当理由且低于最低工资标准支付工资。
   • 未约定或约定低于最低工资标准支付待岗工资。
   • 出于不正当目的（如逼迫离职）强制待岗。

3. 注意事项：

   • 协商一致：用人单位应与劳动者协商一致后方可安排待岗，确保合同的全面履行。
   • 保障权益：在强制待岗过程中，用人单位应遵守相关法律法规，提前通知员工，保障其合法权益。员工可通过劳动监察部门或劳动仲裁机构维权。

四、建议

• 对于用人单位：应严格遵守法律法规，确保员工权益不受侵害。在安排待岗时，应与员工充分沟通，明确待岗原因、期限及工资支付标准，并签订书面协议。
• 对于员工：应了解自身权益，若遇到用人单位未经协商一致强制待岗并降低工资的情况，可通过沟通协商、收集证据、寻求帮助（如向劳动监察部门投诉）和申请仲裁等途径维护自己的利益。

综上所述，待岗期间仅发放基本工资是否违规，需根据具体情况及法律法规来判断。用人单位应严格遵守法律法规，确保员工权益不受侵害；员工也应了解自身权益，必要时通过合法途径维护自己的利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。