结论：国有控股混合所有制企业停产后职工待岗期间能否去其他单位上班，需分情况讨论，主要取决于企业规章制度、劳动合同约定以及待岗协议的具体内容。以下从不同角度展开分析：

1. 从企业规章制度和劳动合同角度
   若企业规章制度或劳动合同中明确规定“待岗期间职工不得在其他单位兼职或全职工作”，则职工需遵守该约定，否则可能构成违约，企业有权依据规章制度或合同条款追究责任（如解除劳动合同、要求赔偿损失等）。
   若合同或制度未明确禁止，职工理论上可以从事其他工作，但需注意以下两点：

   • 避免利益冲突：若新工作与原企业存在竞争关系，或可能泄露原企业商业秘密，可能违反《劳动合同法》中关于“竞业限制”的规定（若原合同有约定），企业可主张权利；
     
   • 履行通知义务：部分企业可能要求职工待岗期间定期报告去向，若未履行通知义务，可能被认定为违反企业管理规定。

2. 从待岗协议角度
   若企业与职工签订了书面待岗协议，且协议中明确约定“待岗期间不得在其他单位就业”，则职工需严格遵守协议内容，否则企业可依据协议追究违约责任。
   若协议未禁止或未签订待岗协议，职工需结合企业规章制度和劳动合同综合判断，但建议优先与企业沟通确认，避免后续纠纷。

3. 从社会保险和劳动关系角度
   待岗期间，原企业通常仍需为职工缴纳社会保险（如养老保险、医疗保险等）。若职工在其他单位全职工作，可能导致社保缴纳主体冲突（如新单位要求转移社保关系），此时需与原企业协商解除或变更劳动关系，否则可能面临社保断缴或重复缴纳的风险。
   若职工仅兼职，需确认新单位是否愿意配合以“非全日制”形式用工，并避免影响原企业待岗待遇（如生活费发放）。

建议：

• 优先沟通：与企业人力资源部门或工会协商，明确待岗期间的外出就业政策，必要时要求企业出具书面同意文件；
  
• 审查合同：仔细阅读劳动合同、待岗协议及企业规章制度，重点关注“兼职限制”“竞业限制”“违约责任”等条款；
  
• 风险规避：若计划在其他单位工作，尽量选择与原企业无竞争关系的岗位，并保留新单位用工证明（如劳动合同、工资流水），以备后续争议时举证。
  

如有具体合同条款或企业规定需要分析，可进一步提供细节，我会为您详细解答。