待岗员工是否可以去其他单位工作，需分情况讨论，具体如下：

1. 若待岗协议或公司规章制度有明确限制
   若公司与员工签订的待岗协议中明确约定“待岗期间不得在其他单位兼职或全职工作”，或公司规章制度中有类似禁止性条款，且该条款不违反法律强制性规定（如未剥夺员工基本生存权、未违反公序良俗），则员工需遵守约定。若违反，公司可能以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   法律依据：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。

2. 若待岗协议或规章制度无明确限制
   若协议或制度未禁止待岗员工外出工作，员工原则上可以与其他单位建立劳动关系或提供劳务。但需注意以下风险：

   • 原公司可能主张“违反忠诚义务”：若员工在新单位的工作与原公司存在竞争关系（如泄露商业秘密、利用原公司资源为新单位谋利），原公司可能以“违反忠诚义务”为由要求赔偿损失，甚至解除合同。
     
   • 社保缴纳冲突：若原公司仍为员工缴纳社保（如待岗期间未停保），新单位可能无法重复缴纳，导致员工社保权益受损。
     
   • 影响待岗待遇：若原公司发现员工在外工作，可能以“已具备劳动能力”为由要求员工返岗，或停发待岗生活费。

3. 特殊情形：待岗期间原公司停缴社保
   若原公司已停缴员工社保，员工需自行以灵活就业身份缴纳或通过新单位缴纳。此时，员工与新单位建立劳动关系需谨慎：

   • 若原公司后续要求返岗，员工需立即终止与新单位的劳动关系，否则可能构成“双重劳动关系”，引发劳动纠纷。
     
   • 若原公司未明确返岗时间，员工可与新单位约定“以原公司返岗通知为终止条件”，降低法律风险。

建议：

• 待岗员工若计划外出工作，优先与原公司协商，明确是否允许、是否需报备，并保留书面证据（如邮件、签字文件）。
  
• 若无法协商，谨慎选择新工作，避免与原公司业务冲突，并保留新单位的工作证明（如劳动合同、工资流水），以备原公司质疑时举证。
  
• 若原公司以“外出工作”为由解除合同，及时收集证据（如待岗协议、公司规章制度、外出工作合法性证明），通过劳动仲裁维护权益。
  

如有具体协议条款或公司规定需要分析，可直接向我咨询，我会结合细节进一步解答。