结论：待岗期间能否去其他公司上班需分情况讨论，主要取决于原单位与劳动者签订的劳动合同、待岗协议的具体约定，以及新工作是否与原单位存在利益冲突或违反竞业限制条款。以下分情况详细说明：
1. 劳动合同或待岗协议无特殊限制
- 法律分析：若劳动合同或待岗协议中未明确禁止劳动者在待岗期间从事其他工作，且新工作不违反竞业限制义务（如未涉及原单位商业秘密、核心技术等），则劳动者有权自主选择就业。
- 风险提示：需确保新工作不影响原单位待岗期间的义务履行（如随时返岗通知的响应），否则可能构成违约。
2. 劳动合同或待岗协议明确禁止兼职或从事同类工作
- 法律分析：若协议中明确约定待岗期间不得在其他单位任职，或新工作与原单位业务存在直接竞争关系，则劳动者行为可能构成违约。原单位有权依据协议要求劳动者承担违约责任（如赔偿损失、解除劳动关系等）。
- 风险提示：即使未造成实际损失，原单位也可能以“违反诚信原则”为由主张权利，需谨慎评估协议条款。
3. 新工作违反竞业限制义务
- 法律分析：若劳动者与原单位签订了竞业限制协议（通常针对高管、核心技术人员等），且新工作属于协议禁止的范围（如同类产品/服务企业），则无论待岗期间是否允许兼职，均可能构成违约。
- 风险提示：原单位可要求劳动者停止新工作、支付违约金，甚至通过诉讼追究责任。违约金金额通常按协议约定或实际损失计算。
4. 待岗期间原单位未支付生活费或未缴纳社保
- 法律分析：若原单位未按法律规定支付待岗生活费或缴纳社保，劳动者可能以“未提供劳动条件”为由解除劳动合同，并主张经济补偿。但此情形下，劳动者仍需通过合法程序（如提前通知、仲裁）解除关系，而非直接在其他单位任职。
- 风险提示：擅自离职可能被原单位反诉违约，需结合具体证据（如欠薪证明、社保记录）主张权利。
实务建议
- 审查协议条款：优先核对劳动合同、待岗协议、竞业限制协议中的相关约定，明确权利义务边界。
- 评估新工作性质：确保新工作不涉及原单位商业秘密、不构成竞争关系，避免法律风险。
- 与原单位沟通：若协议无明确限制，可尝试与原单位协商待岗期间兼职的可行性，争取书面同意。
- 保留证据：如原单位存在违法情形（如欠薪、未缴社保），需留存证据以便后续维权。
总结：待岗期间能否去其他公司上班无统一答案，需结合协议约定、工作性质及法律义务综合判断。建议劳动者在行动前充分评估风险，必要时咨询专业法律意见。如有具体协议或纠纷，可直接向我提供细节进一步分析。