结论：员工在单位要求回家待岗期间是否可以外出工作，需分情况讨论，主要取决于待岗协议的具体约定、单位规章制度以及外出工作是否与原单位存在利益冲突等因素。具体分析如下：

1. 若待岗协议或单位规章制度明确禁止外出工作
   若员工与单位签订的待岗协议中明确约定“待岗期间不得从事其他有偿工作”，或单位规章制度中明确禁止此类行为，则员工外出工作可能构成违约。单位有权依据协议或制度要求员工承担违约责任（如扣减待岗工资、解除劳动合同等），甚至可能以“严重违反规章制度”为由单方解除劳动合同且无需支付经济补偿。

2. 若待岗协议或单位规章制度未明确禁止外出工作
   若协议或制度中未对员工待岗期间的行为作出限制性规定，员工外出工作原则上不受法律禁止。但需注意以下两点：

   • 避免利益冲突：若员工外出从事的工作与原单位存在竞争关系（如使用原单位商业秘密、客户资源等），可能违反《劳动合同法》中关于“竞业限制”的规定，单位有权追究法律责任；
     
   • 履行通知义务：为避免纠纷，建议员工在外出工作前主动告知单位，并保留书面沟通记录（如邮件、微信等），以证明自身行为未损害单位利益。

3. 待岗期间的工资支付问题
   根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因待岗的，单位应在一个工资支付周期内（通常为1个月）按劳动合同约定支付工资；超过一个周期的，若劳动者提供了正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供劳动，单位应按不低于当地最低工资标准的70%支付生活费。若员工外出工作并获得收入，单位可能以此为由主张减少或停发待岗工资，但需以协议或制度中有明确约定为前提。

建议：

• 员工应仔细审查待岗协议及单位规章制度，确认是否存在行为限制条款；
  
• 若计划外出工作，优先选择与原单位无利益冲突的岗位，并保留工作证明（如劳动合同、工资流水等）；
  
• 若单位以“违规外出工作”为由处理员工，员工可依据《劳动争议调解仲裁法》申请劳动仲裁，主张自身合法权益。
  

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