结论：企业停工期间能否去其他公司上班，需分情况讨论，主要取决于劳动合同的约定、停工原因及性质、是否违反竞业限制或保密义务等因素。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同的约定

• 若劳动合同明确禁止兼职或在外兼职需经公司同意：
  根据《劳动合同法》第三十九条，若员工违反公司规章制度或劳动合同约定，公司有权解除劳动合同且无需支付经济补偿。例如，合同中约定“停工期间不得在其他单位兼职”，则员工擅自兼职可能构成违约，公司可据此处理。
• 若劳动合同无明确禁止：
  法律未禁止员工在停工期间兼职，但需确保兼职行为不影响原公司利益（如泄露商业秘密、违反竞业限制等）。

2. 停工的原因及性质

• 公司经营性停工（如淡季、设备检修）：
  若停工是暂时的，且公司未明确禁止兼职，员工可与其他公司建立临时劳动关系。但需注意：
  
  • 兼职时间不得与原公司复工后的工作时间冲突；
    
  • 不得利用原公司资源（如技术、客户信息）为兼职单位谋利。
• 公司违法停工（如未提供劳动条件、拖欠工资）：
  根据《劳动合同法》第三十八条，员工可被迫解除劳动合同并主张经济补偿。此时，员工有权立即与其他公司建立劳动关系，无需受原合同限制。

3. 竞业限制或保密义务

• 若员工与原公司签订竞业限制协议：
  在竞业限制期内（通常为离职后2年内），员工不得到与原公司有竞争关系的单位任职或兼职，否则需支付违约金。
  例外：若原公司未支付竞业限制经济补偿，员工可主张协议无效（《劳动合同法》第二十三条）。
• 若员工掌握原公司商业秘密：
  即使未签订竞业限制协议，员工仍需遵守保密义务，不得在兼职中泄露或使用原公司秘密（《反不正当竞争法》第九条）。

4. 社保与劳动关系

• 社保缴纳：
  若员工与原公司劳动关系未解除，原公司仍需为其缴纳社保。若员工在新公司兼职，新公司通常无需为其缴纳社保（除非建立全日制劳动关系）。
• 双重劳动关系：
  法律允许非全日制员工建立双重劳动关系（《劳动合同法》第六十九条），但全日制员工原则上需与一家单位建立劳动关系，否则可能面临原公司追责。

建议

1. 审查劳动合同：确认是否有兼职限制条款；
   
2. 评估停工性质：若为公司违法停工，可主张解除合同并兼职；
   
3. 规避竞业风险：确保兼职单位与原公司无竞争关系；
   
4. 保留证据：如停工通知、工资发放记录等，以备维权需要。
   

若有进一步疑问（如具体条款解读、维权策略），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细方案。