内退职工被要求返岗，需根据具体情况判断处理方式，以下是不同情况下的核心结论与详细分析：

1. 若内退协议明确约定返岗条件或期限
   若您与单位签订的《内部退养协议》中明确约定了返岗条件（如单位经营状况变化需召回）、返岗期限或终止内退的情形，单位要求返岗可能具有合法性。此时需重点审查：

   • 协议是否经双方协商一致签订，是否存在胁迫、欺诈等情形；
     
   • 单位要求返岗的理由是否符合协议约定（如协议约定“单位业务恢复时召回”，则需核实业务是否实际恢复）；
     
   • 返岗通知是否以书面形式送达，并给予合理准备时间（通常不少于15日）。
     建议：核对协议条款，若单位行为符合约定，可协商返岗细节（如岗位调整、薪资待遇）；若认为单位滥用权利，可要求单位出具书面依据并保留证据。

2. 若内退协议未约定返岗条款，或单位单方面变更协议
   根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括内退协议）需双方协商一致并书面确认。若单位未与您协商即要求返岗，可能构成违法：

   • 若您仍希望保留内退状态，可书面拒绝返岗，并要求单位继续履行原协议；
     
   • 若单位以“旷工”等理由解除合同，可主张违法解除并要求赔偿（赔偿标准为2N，N为工作年限）；
     
   • 若单位强制返岗且降低薪资、调整岗位，可依据《劳动合同法》第三十八条主张“未按照约定提供劳动条件”，并要求解除合同并支付经济补偿。
     建议：立即书面回复单位（保留邮寄凭证），明确拒绝单方面变更协议；若单位采取强制措施，及时收集证据（如返岗通知、工资条、考勤记录）并申请劳动仲裁。

3. 特殊情形：单位濒临破产或重大经营困难
   若单位因经营困难需裁员或召回内退人员，需符合《企业破产法》或《劳动合同法》第四十一条的程序要求（如提前30日向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等）。即使如此，单位仍需优先与您协商返岗或解除合同，而非直接强制返岗。
   建议：要求单位出示经营困难的证明材料（如审计报告、政府文件），并核实其是否履行法定程序；若程序违法，可主张返岗无效或要求赔偿。

行动建议：

• 第一步：核对内退协议，明确双方权利义务；
  
• 第二步：书面回复单位，表明立场并要求提供依据；
  
• 第三步：收集证据（协议、通知、工资记录等）；
  
• 第四步：咨询专业律师（如需），通过劳动仲裁或诉讼维护权益。
  

内退问题涉及劳动法、合同法多重规则，具体操作需结合协议内容与单位行为综合判断。若有进一步细节（如协议条款、单位通知内容），可随时向我咨询，我会为您详细分析。