关于“挂证是否属于建立劳动关系”的问题，这实际上是一个涉及劳动法原理及实践应用的复杂议题。结合您提供的案例及劳动法的相关规定，我可以为您详细解析如下：

首先，我们需要明确劳动关系的核心构成要件。根据劳动法的规定，劳动关系的成立通常需要满足以下几个条件：一是用人单位和劳动者需具备法律规定的主体资格；二是劳动者需接受用人单位的劳动管理，并从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。这些要件共同构成了劳动关系的基本框架，也是判断挂证行为是否构成劳动关系的关键依据。

接下来，我们分析挂证行为的本质。挂证，通常指的是个人将其持有的专业资格证书注册在某个企业名下，但并未实际在该企业从事相关工作或接受其劳动管理。在这种行为中，证书持有者与企业之间往往缺乏实际的工作联系和劳动管理关系，证书持有者也不参与企业的日常生产经营活动。

现在，我们结合具体案例来进一步说明。在您提供的第一个案例中，施某虽然与建设公司签订了聘用协议书，并将多项资格证书注册在该公司名下，但施某并未实际在该公司担任项目经理或从事其他具体工作。相反，施某还自行在外承接工程项目，并将项目挂靠在建设公司名下。在这种情况下，施某与建设公司之间并不存在经济、人身与组织上的从属性，不具备劳动关系成立的构成要件。因此，仲裁委认定双方劳动关系不成立是合理的。

同样，在第二个案例中，章某虽然与某技术公司签订了电子劳动合同，并由公司为其缴纳社会保险，但章某无法提供任何证明其实际履职的证据。仲裁庭在核查后发现，章某既未实际接受公司劳动管理，也未从事公司安排的具体业务。因此，仲裁委依法驳回了章某的全部仲裁请求，认定双方行为实质属于“证书挂靠”，不符合劳动关系的核心特征。

综上所述，我们可以得出结论：挂证行为通常不构成劳动关系。因为挂证行为往往缺乏实际的工作联系和劳动管理关系，证书持有者并不参与企业的日常生产经营活动，也不接受企业的劳动管理。因此，在判断挂证行为是否构成劳动关系时，我们需要重点关注双方是否存在实际用工关系、是否接受劳动管理以及是否从事用人单位安排的有报酬的劳动等核心要件。

最后，我想提醒您的是，“证书挂靠”行为不仅不受法律保护，还可能违反行业资质管理相关法规，潜藏巨大法律风险。因此，无论是用人单位还是劳动者，都应该遵守相关法律法规，规范用工管理，建立真实合法的劳动关系。