结论：小领导一直言语攻击，是否可以劳动仲裁，需根据具体情况判断。若言语攻击构成“侮辱、诽谤”等侵犯人格权的行为，且造成了实际损害，可能涉及民事侵权，但一般不直接通过劳动仲裁解决；若言语攻击与工作内容、劳动条件等劳动争议相关，且符合劳动仲裁受理范围，则可以申请劳动仲裁。

分析说明：

1. 劳动仲裁的受理范围：

   • 劳动仲裁主要受理因确认劳动关系发生的争议，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，以及法律、法规规定的其他劳动争议。
   • 若小领导的言语攻击与上述劳动争议内容无直接关联，如仅是个人之间的言语冲突或侮辱，则一般不属于劳动仲裁的受理范围。

2. 言语攻击的法律性质：

   • 言语攻击若构成“侮辱、诽谤”等侵犯人格权的行为，且造成了实际损害（如精神损害、名誉损害等），则可能涉及民事侵权。
   • 在这种情况下，受害者可以通过民事诉讼途径维护自己的权益，要求侵权者承担民事责任，如赔礼道歉、赔偿损失等。

3. 言语攻击与劳动仲裁的关联：

   • 若小领导的言语攻击与工作内容、劳动条件等劳动争议相关，如因工作安排、工资待遇等问题产生的言语冲突，且该冲突影响了劳动关系的正常履行，则可以尝试通过劳动仲裁解决。
   • 但需要注意的是，单纯的言语攻击，如果没有伴随其他具体的劳动争议行为（如拖欠工资、违法解除劳动合同等），可能难以直接构成劳动仲裁的受理理由。

行动建议：

1. 收集证据：

   • 如果小领导的言语攻击给你造成了困扰或损害，建议首先收集相关证据，如录音、聊天记录、证人证言等，以证明言语攻击的存在和具体内容。

2. 尝试内部解决：

   • 在申请劳动仲裁之前，可以尝试通过公司内部渠道解决，如向人力资源部门或上级领导反映情况，寻求调解或处理。

3. 咨询专业律师：

   • 如果内部解决无果，且你认为言语攻击与劳动争议相关，可以咨询专业律师，了解具体的法律途径和维权策略。
   • 作为专业律师，我可以根据你的具体情况，为你提供详细的法律咨询和代理服务。

4. 考虑民事诉讼：

   • 如果言语攻击构成民事侵权，且造成了实际损害，你也可以考虑通过民事诉讼途径维护自己的权益。

后续思考依据：

• 在决定是否申请劳动仲裁或提起民事诉讼时，需要综合考虑言语攻击的性质、程度、影响以及你的具体诉求和证据情况。
• 不同的法律途径有不同的程序和要求，选择最适合自己的途径才能更有效地维护自己的权益。

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