核心结论：
领导打压员工是否可以申请劳动仲裁，需根据打压行为的具体性质和后果来判断。若打压行为涉及侮辱、体罚、殴打等侵犯劳动者人身权益的行为，且与履行工作职责相关，影响劳动者合法权益，那么可以申请劳动仲裁；若打压行为主要是工作上的不合理安排或言语上的打压，并未直接侵犯劳动者人身权益，则可能不直接属于劳动仲裁的受理范围，但劳动者仍可通过其他途径维权。
详细分析：
涉及侵犯人身权益的打压行为
- 适用情形：领导在工作过程中，对员工进行侮辱、体罚、殴打等行为，导致员工身体受伤或精神受损，且这些行为影响了员工正常履行工作职责。
- 法律依据：此类行为违反了《中华人民共和国劳动法》中关于用人单位不得侮辱、体罚、殴打劳动者的规定，破坏了劳动关系的和谐稳定。根据《劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动者与用人单位之间因履行劳动合同发生的争议，包括因用人单位的违法行为导致的争议，均属于劳动仲裁的受理范围。
- 仲裁内容：劳动者可就因该行为导致的工资损失、工伤赔偿（若构成工伤）、精神损害赔偿等与履行劳动合同相关的争议事项申请劳动仲裁。
不直接涉及侵犯人身权益的打压行为
- 适用情形：领导对员工进行工作上的不合理安排，如过度加班、不合理分配任务等，或者言语上的打压，如贬低、嘲讽等，但并未直接侵犯员工的人身权益。
- 处理方式：此类情况可能不直接属于劳动仲裁的受理范围，因为劳动仲裁主要处理的是与履行劳动合同直接相关的争议。然而，如果这些行为导致了员工的精神损害或影响了员工的正常工作和生活，员工仍可以通过其他途径维权，如向用人单位内部投诉、寻求工会帮助、提起民事诉讼等。
- 特别说明：如果领导的行为构成了职场欺凌或骚扰，且严重影响了员工的工作和生活，员工也可以考虑向相关部门举报或寻求法律援助。
证据收集与维权途径：
- 证据收集：无论选择何种维权途径，劳动者均需收集好相关证据，如现场证人证言、监控视频、医院诊断证明（如受伤）、工作记录（如不合理的工作安排）、聊天记录（如言语打压）等，以证明事件的真实性及给自己造成的损害。
- 维权建议：建议劳动者在遭遇此类情况时，先尝试与用人单位沟通解决，如无法解决，再考虑申请劳动仲裁或提起民事诉讼。同时，也可以咨询当地劳动仲裁机构或法律专业人士（如我）的意见，以确定最合适的维权途径。
总结与提醒：
领导打压员工的行为是否可申请劳动仲裁，需根据具体情况而定。劳动者应充分了解相关法律法规，根据自身情况选择合适的维权途径，并注重证据的收集和保存。如果遇到难以解决的问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。