在编人员是否可以停发工资，这个问题其实与“停薪留职”的概念紧密相关。首先，我们需要明确的是，在编人员是否可以停发工资，并不是一个简单的“可以”或“不可以”的问题，而是取决于多种因素，包括所在单位的具体规定、相关政策法规以及实际情况。
一、停薪留职与停发工资的关系
停薪留职，简而言之，就是劳动者在保留劳动关系的前提下，暂时脱离工作岗位，期间不享受工资、奖金、福利等待遇。这种制度在某些特定情境下，如员工个人创业、学习深造或家庭照顾等，可能会被考虑。因此，停发工资通常是停薪留职的一个直接后果。
二、政策法规层面的考量
国家法律法规：
- 《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》并未直接提及“停薪留职”或“停发工资”的具体条款，但它们为劳动合同的变更提供了法律基础。这意味着，只要双方协商一致，且不违反法律法规的强制性规定，就可以对劳动合同中的工作内容、劳动报酬等条款进行相应调整。
地方或行业政策：
- 部分地区或行业可能有特定的规定或指导意见。例如，某些地方可能出台政策鼓励事业单位专业技术人员创新创业，允许其在一定条件下停薪留职。这些政策会明确停薪留职的具体条件、程序以及停发工资的相关规定。
三、单位规章制度与实际情况
单位规章制度：
- 不同单位对于停薪留职和停发工资的政策差异较大。一些单位可能出于管理需要或历史遗留问题，仍然保留着停薪留职的制度，并明确规定了停发工资的条件和程序。而另一些单位则可能因担心管理成本增加、员工流失风险等原因，不再执行或严格限制停薪留职和停发工资。
实际情况：
- 即使单位有停薪留职的政策，员工是否符合停发工资的条件也需要根据实际情况来判断。例如，员工是否因特殊原因需要暂时离开工作岗位，是否符合单位规定的停薪留职条件（如工作年限、职位等级等），以及停薪留职的期限是否合理等。
四、建议与注意事项
了解单位政策：
- 在考虑停薪留职和停发工资之前，员工应充分了解所在单位的政策和规定，确保自己符合相关条件。
签订书面协议：
- 为避免纠纷，员工应与单位签订书面的停薪留职协议，明确双方的权利和义务，包括停发工资的具体条款、停薪留职的期限、复职的条件等。
关注权益保障：
- 停薪留职期间，员工应关注自己的社会保险缴纳情况和其他权益保障问题。虽然停发了工资，但社会保险等福利待遇的缴纳和享受可能仍需按照相关规定进行。
综上所述，在编人员是否可以停发工资并不是一个简单的问题，而是需要根据所在单位的具体规定、相关政策法规以及实际情况来综合判断。如果您有这方面的需求或疑问，建议咨询所在单位的人事部门或相关法律专业人士以获取更准确的解答。