结论：国有企业通过职代会降薪，员工领取了几个降薪工资，并不能直接被认定为员工默认同意降薪。是否构成默认同意，需结合具体情况综合判断。
分析说明：
职代会决议的效力：
- 职代会作为企业民主管理的重要形式，其决议在一定程度上代表了员工的意愿。然而，职代会的决议并不自动等同于每个员工的个人同意。特别是涉及工资调整等重大权益事项时，需要确保决议的合法性和员工的充分知情权。
员工领取降薪工资的行为：
- 员工领取降薪工资，可能出于多种原因，如暂时接受降薪以维持工作、对降薪决议存在误解、或认为降薪是暂时的等。因此，仅凭员工领取降薪工资的行为，并不能直接推断出员工默认同意降薪。
默认同意的认定标准：
- 默认同意通常需要满足一定的条件，如员工在明知降薪的情况下，长时间未提出异议，且以实际行动（如继续工作、领取工资）表明接受降薪。然而，这一认定标准并非绝对，需结合具体情况和法律规定进行综合判断。
法律保护与救济途径：
- 如果员工认为降薪决议违法或侵犯了自己的合法权益，可以通过法律途径进行维权。例如，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
法律建议：
对于员工：
- 如果对降薪决议有异议，应及时向企业提出，并保留相关证据（如工资条、降薪通知等）。
- 如果企业拒绝恢复原工资水平，可以考虑通过法律途径进行维权。
对于企业：
- 在制定降薪决议时，应确保决议的合法性和员工的充分知情权。
- 如果降薪决议涉及员工重大权益，应考虑与员工进行充分沟通，并争取员工的个人同意。
可能后果：
- 如果员工被认定为默认同意降薪，则可能面临无法追回降薪部分的工资的风险。
- 如果员工通过法律途径成功维权，企业可能需要补发降薪部分的工资，并可能面临其他法律责任（如支付经济补偿金等）。
进一步思考：
- 在实际操作中，如何平衡企业的经营自主权和员工的合法权益，是一个需要深入思考的问题。
- 企业和员工之间应建立更加透明、公正的沟通机制，以减少类似争议的发生。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。