合同到期自动离职，并非所有情况都能直接申请补偿，需分情况讨论：

1. 用人单位维持或提高原劳动合同条件续订，劳动者拒绝续订
   根据《劳动合同法》第四十六条第五项，若用人单位在合同到期前明确表示愿意维持或提高原劳动合同条件（如薪资、岗位、福利等）与劳动者续订，但劳动者主动拒绝续订的，用人单位无需支付经济补偿。此时劳动者离职属于自愿终止劳动关系，法律未赋予补偿请求权。

2. 用人单位降低条件续订或拒绝续订
   若用人单位在合同到期前提出降低原劳动合同条件（如降薪、调岗、减少福利等）续订，或直接表示不再续订劳动合同，劳动者因此离职的，用人单位需支付经济补偿。补偿标准按劳动者在本单位工作年限计算，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的按1年计算；不满6个月的支付半个月工资。月工资指劳动合同终止前12个月的平均工资，且不得超过当地上年度职工月平均工资3倍（超过部分不计入补偿基数）。

3. 用人单位未提前通知是否续订，导致劳动者离职
   法律未强制要求用人单位必须提前通知是否续订合同，但若因用人单位未及时沟通导致劳动者误以为不续订而离职，实践中可能被认定为“用人单位拒绝续订”的情形，劳动者仍有权主张经济补偿。但需注意，此类情形需劳动者举证证明用人单位存在过错（如故意拖延通知、明确表示不续订后反悔等）。

操作建议：

• 留存证据：若用人单位存在降低条件续订或拒绝续订的行为，需保存相关证据（如书面通知、聊天记录、录音等），以证明离职原因符合补偿条件。
  
• 书面主张权利：离职前可向用人单位发送书面通知，明确要求支付经济补偿，并保留送达凭证（如邮件、快递回执）。
  
• 协商或仲裁：若用人单位拒绝支付，可先协商解决；协商不成，可在离职后1年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张经济补偿及未签书面合同的双倍工资（若存在未续签情形）。
  

特殊情形：

• 若劳动合同中约定了“合同到期自动续订”条款，且未违反法律强制性规定，则合同可能视为续订，劳动者需按新合同履行，此时不涉及补偿问题。
  
• 若劳动者处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊保护期，用人单位不得以合同到期为由终止劳动关系，否则需支付赔偿金（标准为经济补偿的2倍）。
  

如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。