结论：私立学校教师合同到7月份，暑假是否算工作时间，这主要取决于劳动合同中的具体约定以及学校的规章制度。以下从不同角度进行分析：
劳动合同约定：
- 若合同明确约定暑假为工作时间：那么暑假期间教师需按照合同约定履行工作职责，并享受相应的工资待遇。这种情况下，暑假显然算作工作时间。
- 若合同未明确约定暑假为工作时间：则需要进一步参考学校的规章制度或双方的实际履行情况来判断。
学校规章制度：
- 若学校规章制度明确规定暑假为教师的工作时间：即使劳动合同未明确提及，教师也需遵守该规定，暑假期间的工作应视为合同内的工作内容。
- 若学校规章制度未明确规定或规定模糊：则需要考虑双方的实际履行情况，如教师是否在暑假期间被安排了工作任务，是否享受了工资待遇等。
实际履行情况：
- 若教师在暑假期间被学校安排了具体的教学任务或管理工作，并享受了相应的工资待遇：那么可以认为暑假期间的工作是合同内的工作内容，即暑假算作工作时间。
- 若教师在暑假期间未被安排任何工作任务，也未享受工资待遇：则暑假可能不被视为工作时间，但这还需结合劳动合同和学校规章制度来综合判断。
特殊情况：
- 若教师因学校原因（如学校安排培训、会议等）在暑假期间工作：即使劳动合同和学校规章制度未明确规定，教师也有权要求学校支付相应的工资或加班费。
- 若教师自愿在暑假期间工作：如参与学校的科研项目、辅导学生等，这通常被视为教师的个人行为，除非学校有明确规定或双方有特别约定，否则教师可能无法要求学校支付额外的工资或加班费。
法律建议：
- 审查劳动合同：首先，教师应仔细审查自己的劳动合同，了解其中关于工作时间的具体约定。
- 咨询学校人事部门：若劳动合同未明确约定或存在疑问，教师可咨询学校的人事部门或相关负责人，了解学校的规章制度和实际履行情况。
- 保留证据：若教师在暑假期间被安排了工作任务并享受了工资待遇，应保留相关证据（如工作记录、工资单等），以备不时之需。
- 寻求法律帮助：若教师与学校在暑假是否算作工作时间的问题上存在争议，且无法通过协商解决，可寻求法律帮助，维护自己的合法权益。
可能法律后果：
- 若暑假被认定为工作时间，而学校未支付相应的工资或加班费，教师有权要求学校补发工资或加班费，并可能要求学校承担相应的法律责任。
- 若暑假未被认定为工作时间，而教师擅自离岗或拒绝工作，可能构成违约行为，学校有权依据劳动合同和学校规章制度对教师进行处理。