结论：待岗期间员工玩手机是否可以作为考核依据，需分情况讨论，主要取决于公司规章制度的具体规定以及员工行为的实际影响。

1. 若公司规章制度明确规定待岗期间禁止玩手机，且该规定合法合理：

   • 在这种情况下，公司有权依据规章制度对玩手机的行为进行考核。因为规章制度是公司内部管理的重要依据，只要其内容不违反法律法规的强制性规定，且经过民主程序制定并公示，就对员工具有约束力。
   • 员工在待岗期间玩手机，违反了公司的规章制度，公司可以依据规定对其进行相应的考核，如扣分、警告、甚至解除劳动合同（如果行为严重到构成严重违反规章制度）。

2. 若公司规章制度未明确规定待岗期间禁止玩手机，或规定不明确：

   • 在这种情况下，公司不能直接以玩手机为由对员工进行考核。因为规章制度未对此行为作出规定，员工的行为就不构成违反规章制度。
   • 如果公司希望对此类行为进行管理，应当先完善规章制度，明确待岗期间的行为规范，并经过民主程序制定并公示后，方可依据新规定进行考核。

3. 即使公司规章制度有规定，也需考虑员工行为的实际影响：

   • 即使公司规章制度明确规定了待岗期间禁止玩手机，但如果员工玩手机的行为并未对公司的正常生产经营秩序、工作氛围或员工关系等造成实际影响，公司在进行考核时也应谨慎处理。
   • 考核应当基于客观事实和合理判断，避免过度解读或滥用考核权力。如果员工的行为确实轻微且未造成实际影响，公司可以考虑采取口头警告、教育引导等更温和的方式进行处理。

建议：

• 对于公司而言，应当制定完善、明确的规章制度，并确保其合法性和合理性。同时，在执行规章制度时，应坚持公平、公正、公开的原则，避免滥用考核权力。
• 对于员工而言，应当遵守公司的规章制度，尊重公司的管理权威。如果对公司的考核有异议，可以通过合法途径进行申诉或维权。

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