结论：单位在员工动完手术后恢复中且医生不给开病假条的情况下，不能强制要求员工提供病假条，但可以通过与员工沟通、依据规章制度处理以及考虑劳动能力鉴定等方式来妥善应对。以下是详细分析：

1. 理解医生不开病假条的可能原因

   • 医生不开具病假条，可能是基于员工当前的恢复情况，认为其已经不需要全休或者病假条所规定的休息时长已满。例如，员工进行的是一个小型手术，术后恢复较快，医生评估后认为其可以逐步恢复正常工作，因此不再开具病假条。
   • 也有可能是医生对病假条的开具有严格的规定和流程，需要员工满足一定的条件才会开具。比如，员工需要提供相关的检查报告、病历等资料，以证明其确实需要继续休息。

2. 单位不能强制要求员工提供病假条

   • 从法律角度来说，单位不能无端强制员工提供病假条。如果员工确实处于术后恢复阶段，但医生基于专业判断不开具病假条，单位不能因此认定员工旷工或者采取其他不利的处理措施。因为医生的诊断和判断具有一定的专业性和权威性，单位应当尊重。
   • 例如，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。在这个时限内，员工享有相应的医疗期待遇，单位不能随意剥夺。即使医生不开具病假条，只要员工处于医疗期内，单位也应按照规定给予其相应的待遇。

3. 单位可以采取的应对措施

   • 与员工沟通：单位可以与员工进行坦诚的沟通，了解员工术后的恢复情况、医生的建议以及员工对工作的安排想法等。通过沟通，双方可以达成共识，例如员工可以承诺在一定时间内逐步恢复工作，或者单位可以根据员工的实际情况调整工作安排，如减轻工作量、调整工作时间等。
   • 依据规章制度处理：如果单位有明确的关于病假、医疗期等方面的规章制度，且该制度是经过合法程序制定并公示的，单位可以依据制度的规定来处理。但需要注意的是，制度的规定不能与法律法规相冲突。例如，制度中可以规定员工在医疗期内需要定期向单位报告恢复情况，但不能规定医生不开具病假条就视为员工自动离职等不合理条款。
   • 考虑劳动能力鉴定：如果单位对员工的恢复情况存在疑问，或者员工认为自己的身体状况仍然无法正常工作，双方可以共同委托劳动能力鉴定委员会对员工进行劳动能力鉴定。根据鉴定结果，单位可以合理安排员工的工作或者给予相应的待遇。例如，如果鉴定结果显示员工部分丧失劳动能力，单位可以根据实际情况调整其工作岗位或者降低工作强度。

4. 特殊情况的处理

   • 如果员工故意隐瞒恢复情况，拒绝提供必要的医疗资料或者不配合单位的工作安排，单位可以根据规章制度给予相应的纪律处分。但在处理过程中，单位需要确保有充分的证据证明员工存在故意行为，避免因处理不当引发劳动纠纷。
   • 例如，单位可以要求员工提供近期的检查报告、病历等资料，以证明其恢复情况。如果员工拒绝提供，单位可以记录相关情况，并在后续的处理中作为证据使用。

建议：单位在处理此类问题时，应当保持谨慎和理性的态度，充分尊重员工的权益和医生的专业判断。通过与员工的沟通和协商，寻求合理的解决方案，避免因处理不当引发劳动纠纷。如果遇到复杂的情况或者不确定如何处理，可以随时向我咨询相关法律问题。