公司可能采取的处理方式需结合具体情况判断，核心取决于员工是否符合病假法定条件及公司规章制度。以下分情况说明：

1. 若员工确实患病且符合病假条件，但医生因客观原因（如病情未达需休息标准）未开具假条
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工患病或非因工负伤需停止工作医疗时，企业应给予医疗期。此时需重点审查：

   • 病情真实性：员工需提供其他医疗证明（如诊断记录、检查报告等）佐证病情；
     
   • 公司制度合法性：若公司规章制度规定“必须凭假条请假”，但该制度未通过民主程序制定或未公示，则该条款可能无效；
     
   • 处理结果：公司不得以“无假条”为由直接按旷工处理，否则可能构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。

2. 若员工虚构病情或未实际就医，试图通过“医生拒开假条”掩盖旷工事实
   此时公司可依据《劳动合同法》第39条，以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但需注意：

   • 举证责任：公司需证明员工存在虚假就医、伪造病历等行为（如调取医院就诊记录、监控录像等）；
     
   • 程序合规性：解除前需通知工会（如有），并将解除理由告知员工。

3. 若医生因主观原因（如与员工矛盾）拒开假条，但员工病情属实
   员工可采取以下措施：

   • 更换医院或医生：至其他正规医疗机构就诊并开具假条；
     
   • 投诉医生：向医院医务科或卫健委反映医生违规行为；
     
   • 与公司协商：提供其他医疗证明，争取公司理解并批准病假。

建议行动步骤：

1. 保留所有医疗记录（诊断书、检查报告、缴费凭证等）；
   
2. 核对公司《考勤管理制度》中关于病假的规定；
   
3. 若公司处理不当，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。
   

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