结论：在员工已经去劳动仲裁且未回到工作岗位的情况下，是否将其踢出工作群，并非一个简单的“可以”或“不可以”的问题，而是需要根据具体情况和法律规定来综合判断。
分析角度一：从劳动法律关系的角度
劳动关系存续：员工去劳动仲裁并不意味着劳动关系自动终止。在劳动仲裁结果出来之前，员工与用人单位之间的劳动关系仍然存续。因此，用人单位在处理与员工相关的事务时，仍需遵循劳动法律法规的规定。
工作群的作用：工作群通常是用人单位为了方便工作沟通而建立的。如果员工虽然未回到工作岗位，但仍然是用人单位的员工，且工作群对于其了解工作动态、接收工作通知等仍有必要，那么将其踢出工作群可能并不合适。
分析角度二：从用人单位管理权的角度
管理权的行使：用人单位对员工享有一定的管理权，包括制定规章制度、安排工作任务等。然而，这种管理权的行使必须合法、合理，且不得侵犯员工的合法权益。
踢出工作群的合理性：如果员工长时间未回到工作岗位，且没有合理的解释或请假手续，用人单位可能会认为其已经违反了公司的规章制度。在这种情况下，用人单位可能会考虑将其踢出工作群，以维护公司的管理秩序。但是，这种做法必须谨慎，因为如果员工正在通过劳动仲裁维护自己的合法权益，踢出工作群可能会被视为对员工的报复或歧视，从而引发更多的法律纠纷。
分析角度三：从劳动仲裁的角度
劳动仲裁的独立性：劳动仲裁是一个独立的法律程序，其结果不受用人单位内部管理行为的影响。因此，无论用人单位是否将员工踢出工作群，都不会影响劳动仲裁的进行和结果。
避免激化矛盾：在劳动仲裁期间，用人单位和员工之间应该保持冷静和理性，避免采取可能激化矛盾的行为。踢出工作群可能会让员工感到被排斥和歧视，从而加剧双方之间的矛盾，不利于劳动仲裁的顺利进行。
建议：
沟通协商：在员工去劳动仲裁且未回到工作岗位的情况下，用人单位首先应该与员工进行沟通协商，了解其未归岗的原因和劳动仲裁的进展情况。通过沟通协商，双方可以寻求达成共识，避免不必要的法律纠纷。
谨慎处理：如果用人单位确实认为需要将员工踢出工作群，应该谨慎处理此事。在做出决定之前，应该充分考虑员工的合法权益和劳动仲裁的进展情况，避免因为一时冲动而引发更多的法律问题。
寻求法律帮助：如果用人单位在处理此事时感到困惑或不确定如何操作，可以寻求专业的法律帮助。作为专注于劳动纠纷领域的律师，我可以为你提供具体的法律建议和指导，帮助你妥善处理此事。
总之，在处理员工去劳动仲裁且未回到工作岗位的问题时，用人单位应该遵循劳动法律法规的规定，谨慎行使管理权，避免采取可能激化矛盾的行为。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。