混合用工情况下工资降薪的计算需结合具体情形判断，核心原则是降薪必须合法合理且符合法定程序，否则可能构成违法降薪。以下分情况说明：

1. 合法降薪的情形及计算方式

若用人单位因经营需要调整用工形式（如从全日制转为非全日制），且符合以下条件，降薪可能被认定为合法：

• 协商一致：用人单位与劳动者就降薪达成书面协议，明确降薪幅度、时间等条款。例如，原月薪1万元，协商后降为8000元，需双方签字确认。
• 符合劳动合同或规章制度：劳动合同中已约定“用人单位可根据经营需要调整岗位或薪资”，或规章制度中明确降薪条件（如绩效不达标、用工形式变更等），且规章制度经民主程序制定并公示。
• 非全日制用工的特殊规则：若从全日制转为非全日制，工资需按实际工作时间计算（如小时工资制），且不得低于当地最低小时工资标准。例如，原月薪1万元（按21.75天、每天8小时计算），转为非全日制后若每天工作4小时，小时工资需≥当地标准（如25元/小时），则月薪可能降为4小时×25元×21.75天≈2175元（具体以实际工时为准）。

2. 违法降薪的情形及法律后果

若用人单位未满足上述条件，单方面降薪可能构成违法，劳动者可主张以下权利：

• 要求补发工资差额：用人单位需按原工资标准补足降薪部分的差额。例如，原月薪1万元，未经协商降为8000元，需补发2000元/月。
• 主张经济补偿：若用人单位以降薪为由逼迫劳动者离职，劳动者可依据《劳动合同法》第38条、第46条主张被迫解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。
• 投诉或仲裁：劳动者可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁要求确认降薪违法并索赔。

3. 混合用工降薪的实务建议

• 对用人单位：调整用工形式或薪资前，务必与劳动者协商一致并签订书面协议；若需依据规章制度降薪，需确保制度合法有效且已公示；非全日制用工需严格遵守工时和工资标准。
• 对劳动者：若遭遇违法降薪，可先与用人单位协商；协商不成时，保留工资条、降薪通知等证据，及时申请劳动仲裁维护权益。

提示：混合用工的降薪问题涉及劳动合同变更、用工形式调整等多重法律关系，具体计算需结合个案事实（如用工形式、协商过程、工资结构等）。若有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的处理方案。