结论：在入职简历中要求员工填写之前有无劳动仲裁和出意外险的情况，需要分情况讨论，一般情况下，询问之前有无劳动仲裁可能涉及侵犯员工隐私权，不建议企业这样做；而询问出意外险情况，若与工作直接相关且出于合理必要，可能被允许，但也需谨慎处理。

分析说明：

1. 关于询问之前有无劳动仲裁：

   • 隐私权保护：劳动仲裁记录属于员工的个人隐私信息。根据《中华人民共和国民法典》中关于隐私权的规定，自然人享有隐私权，任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。因此，企业直接要求员工在入职简历中填写之前有无劳动仲裁，可能涉及侵犯员工的隐私权。
   • 就业歧视风险：如果企业因为员工有过劳动仲裁记录而拒绝录用或采取其他不利措施，还可能构成就业歧视，违反《中华人民共和国就业促进法》等相关法律法规。
   • 建议：企业不应直接要求员工填写此类信息。如果企业确实需要了解员工的劳动纠纷情况，可以在录用后通过合法途径进行背景调查，并确保调查过程符合法律法规的规定。

2. 关于询问出意外险情况：

   • 合理性分析：询问员工是否出过意外险，如果与工作直接相关（例如，某些高风险岗位需要了解员工的健康状况和安全记录），且出于合理必要的考虑，可能在一定程度上被允许。但即便如此，企业也应谨慎处理此类信息，避免侵犯员工的隐私权。
   • 信息使用限制：如果企业获取了员工的意外险信息，应严格保密，并仅用于与工作直接相关的目的。不得将此类信息泄露给无关第三方或用于其他非法目的。
   • 建议：企业在询问此类信息时，应明确告知员工询问的目的和用途，并获得员工的明确同意。同时，企业应制定完善的信息保护制度，确保员工信息的安全。

后续行动建议：

• 企业角度：企业应重新审视其入职简历的填写要求，确保不侵犯员工的隐私权和其他合法权益。如果需要了解员工的某些背景信息，应通过合法途径进行，并确保信息的获取和使用符合法律法规的规定。
• 员工角度：如果员工在入职过程中遇到企业要求填写不合法或不合理的信息，可以拒绝填写或向相关部门投诉。同时，员工也应了解自己的合法权益，并在必要时寻求法律帮助。

特殊场景提醒：

• 在某些特殊行业或岗位中，企业可能需要了解员工的更多背景信息以确保工作安全。但即便如此，企业也应遵守相关法律法规的规定，确保信息的获取和使用合法合规。

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