员工入职时，入职登记表中询问是否有过劳动仲裁或劳动纠纷，这一做法本身并不直接违法，但需谨慎处理，并确保符合相关法律法规的规定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 法律合规性角度：

   • 询问内容不违法：从法律条文直接规定来看，并没有明确禁止用人单位在入职登记表中询问员工是否有过劳动仲裁或劳动纠纷。因此，从这一层面讲，该做法不直接违法。
   • 隐私权保护：然而，员工过往的劳动仲裁或纠纷记录属于其个人隐私范畴。用人单位在询问时，应确保不侵犯员工的隐私权，且询问的目的应合法、正当，不得用于歧视或不当目的。

2. 实际操作角度：

   • 询问目的与必要性：用人单位询问员工是否有过劳动仲裁或纠纷，可能是出于了解员工过往工作经历、评估其可能带来的法律风险或管理成本的考虑。但这种询问应基于合理的业务需求，且不应成为决定是否录用的唯一或主要因素。
   • 信息使用与保密：如果员工提供了相关信息，用人单位应严格保密，不得泄露给无关第三方。同时，用人单位应确保这些信息仅用于合法、正当的目的，如评估员工的工作能力、诚信度等，而非用于歧视或排斥员工。

3. 潜在风险与建议：

   • 法律风险：如果用人单位因员工有过劳动仲裁或纠纷而拒绝录用，且这种拒绝录用行为缺乏合理依据或构成歧视，员工可能有权提起法律诉讼，要求用人单位承担法律责任。
   • 建议做法：
     • 谨慎询问：用人单位在入职登记表中询问此类问题时，应谨慎措辞，避免给员工造成不必要的压力或误解。
     • 明确目的：确保询问的目的合法、正当，且与工作相关。
     • 保密处理：对员工提供的信息进行严格保密，不得泄露给无关第三方。
     • 合理评估：在评估员工时，应综合考虑其工作能力、经验、诚信度等多方面因素，而非仅依据其是否有过劳动仲裁或纠纷。

总结来说，虽然入职登记表中询问员工是否有过劳动仲裁或纠纷并不直接违法，但用人单位在询问时应谨慎处理，确保符合相关法律法规的规定，并尊重员工的隐私权。如果用人单位因此拒绝录用员工，应确保拒绝录用的理由合法、正当，且不构成歧视。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。