关于调动人员应休未休年休假工资的发放问题，这主要取决于年休假未休的具体时间段以及调动的时间节点，以下是详细分析：

1. 若年休假未休发生在调动之前：

   • 一般情况下，应由原单位负责发放应休未休年休假的工资报酬。因为年休假是基于员工在原单位的工作年限和劳动情况而享有的权益，在调动前未休的年休假，其相应的工资报酬应由原单位承担。
   • 法律依据：虽然具体条款可能因地区和单位政策而异，但通常劳动法或相关年休假规定会明确，员工应享有的年休假权益与其在单位的工作年限相关，未休的年休假应由原单位进行补偿。

2. 若年休假未休跨越调动时间节点，或调动后才发现原单位未安排年休假：

   • 这种情况下可能涉及原单位和调入单位的协商。理论上，如果年休假未休的责任主要在原单位（如原单位未安排或员工因工作原因无法休假），则仍应由原单位负责发放工资报酬。
   • 但如果调入单位在接收员工时，对员工的年休假情况有明确了解，并同意承担部分或全部责任，那么双方可以协商确定由调入单位发放部分或全部应休未休年休假的工资报酬。
   • 实际操作建议：在这种情况下，员工应保留好相关证据（如原单位的年休假安排记录、调动通知等），以便在需要时证明自己的权益。同时，可以与原单位和调入单位进行沟通协商，寻求合理的解决方案。

3. 特殊情况下的处理：

   • 如果调动是由于单位合并、分立等原因造成的，那么根据相关规定，员工的劳动权益（包括年休假权益）应由承接单位继续履行。因此，在这种情况下，应休未休年休假的工资报酬应由承接单位（即调入单位或新成立的单位）负责发放。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

总结与建议：

• 调动人员应休未休年休假的工资发放问题，需根据年休假未休的具体时间段和调动的时间节点来判断。
• 一般情况下，若年休假未休发生在调动之前，应由原单位负责发放工资报酬。
• 若涉及特殊情况或双方有争议，建议员工保留好相关证据，并与原单位和调入单位进行沟通协商，必要时可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。

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