晋升后劳动合同上的职位没变更，这种行为本身并不直接违法，但可能存在一定法律风险或不符合常规管理要求，具体需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

从法律规定角度

1. 劳动合同变更的法定要求
   根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。职位变更属于劳动合同内容的重大变更，理论上需双方协商一致并书面确认。但法律并未明确规定“未书面变更即违法”，而是强调“协商一致”这一核心要件。
   若晋升是双方默认的（如口头协商、实际履行新职位职责且无异议），即使未书面变更合同，一般也不构成违法；但若劳动者明确反对晋升或未实际履行新职位职责，用人单位单方面不变更合同可能涉及违约风险。

2. 事实劳动关系的认定
   若劳动者已实际晋升并履行新职位职责（如管理团队、承担更高权限工作），即使合同未变更，司法实践中可能认定双方已通过“事实行为”变更了劳动合同内容。此时，用人单位需按新职位标准支付工资、福利等，否则可能面临补足差额、支付经济补偿等法律责任。

从实践风险角度

1. 对劳动者的风险

   • 权益模糊：合同未变更可能导致工资、奖金、职权范围等与实际职位不匹配，未来发生纠纷时举证困难。
     
   • 晋升认可度：若用人单位未书面确认晋升，可能影响劳动者对职业发展的信任感，甚至为后续调岗、降薪埋下隐患。

2. 对用人单位的风险

   • 管理混乱：合同与实际职位不一致可能导致内部管理混乱，如权限冲突、责任划分不清等。
     
   • 法律纠纷：若劳动者以“未变更合同”为由主张权益（如要求按原职位待遇履行），用人单位可能因无法证明“协商一致”而承担不利后果。

建议与应对措施

1. 对劳动者的建议

   • 主动沟通：若晋升后合同未变更，可与用人单位协商签订书面补充协议，明确新职位、薪资、职责等内容。
     
   • 保留证据：保存晋升通知、工作安排、薪资调整等证据，证明双方已实际履行新职位约定。
     
   • 及时维权：若用人单位拒绝变更合同且损害权益（如降薪、撤职），可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。

2. 对用人单位的建议

   • 规范流程：晋升后应及时与劳动者签订书面变更协议，避免口头约定导致的纠纷。
     
   • 完善制度：在员工手册或劳动合同中明确晋升流程、合同变更要求，减少管理风险。
     
   • 及时调整待遇：确保新职位的薪资、福利等与合同约定一致，避免因“名实不符”引发劳动争议。

总结：晋升后合同未变更不必然违法，但存在法律风险。无论是劳动者还是用人单位，均应通过书面协议明确变更内容，以保障双方权益。若有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情为你详细分析。