企业并非绝对不能对员工降薪和调岗，但必须严格遵循法律法规的规定，并在合法合规的前提下进行。以下是对这一问题的详细分析：
一、合法调岗降薪的情形
双方协商一致
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇等。此变更应采用书面形式，并由双方各执一份。
- 具体说明：企业与员工应就调岗降薪事宜进行充分协商，并达成一致意见。例如，员工因个人原因申请转至行政岗位并接受薪资降低，企业同意后签订变更协议，这是合法且合理的。
法定单方调岗降薪情形
- 员工不能胜任工作：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但在此之前，企业有权进行调岗降薪。
- 实施条件：企业需提供充分证据证明员工不能胜任当前工作，如绩效考核记录、工作任务评估等。经过培训或调整岗位后，员工仍不能胜任的，企业可进行调岗降薪或解除劳动合同。
- 医疗期满后不能从事原工作：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但在此之前，企业有权进行调岗降薪。
- 实施条件：员工因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后无法从事原工作，企业可根据其身体状况和工作能力安排其他合适岗位，并相应调整薪酬。
- 客观情况发生重大变化：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但在此之前，企业有权进行调岗降薪。
- 实施条件：当企业因生产经营状况、市场环境变化等客观原因导致劳动合同无法履行时，可与员工协商变更劳动合同内容。若双方未能达成一致，企业可在符合法定程序的前提下进行调岗降薪或解除劳动合同。
二、违法调岗降薪的情形
未经协商擅自调岗降薪
- 企业未与员工进行协商，单方面决定调岗降薪，违反了《中华人民共和国劳动合同法》关于劳动合同变更的规定。
调岗降薪缺乏合理性
- 调整后的岗位与员工的技能、经验不匹配，或薪资调整幅度过大，甚至具有侮辱性、惩罚性，均可能被认定为违法调岗降薪。
三、企业调岗降薪的程序限制
提前通知
- 企业应提前以书面形式通知员工调岗降薪的决定、原因及调整后的具体内容，确保员工有足够的时间了解和准备。
提供合理的协商机会
- 企业应与员工进行充分的协商，听取员工的意见和诉求，确保调岗降薪过程的平等、自愿和合法性。
保留相关证据
- 企业应妥善保存能够证明调岗降薪合理性和合法性的相关证据，如绩效考核记录、培训材料、协商记录等，以备可能的劳动争议之需。
四、劳动者维权途径
与用人单位协商
- 劳动者可就调岗降薪事宜与企业进行沟通，尝试恢复原岗位和薪资待遇。
申请劳动仲裁
- 若协商不成，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付工资差额、恢复原岗位或支付经济补偿等。
提起诉讼
- 对仲裁结果不满意的劳动者，可向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自身合法权益。
总结：企业在对员工进行调岗降薪时，必须严格遵守相关法律法规的规定，确保调岗降薪行为的合法性和合理性。同时，劳动者也应了解自己的权益和维权途径，以便在遭遇违法调岗降薪时能够及时有效地维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。