核心结论：回家待岗后被迫离职，赔偿的计算基数通常取决于待岗期间的工资支付情况以及双方劳动合同、公司规章制度或相关法律法规的具体规定。一般来说，如果待岗期间公司正常支付了工资（哪怕是较低的待岗工资），且该工资不低于当地最低工资标准，那么赔偿可能会以待岗期间的工资为计算基数；但如果待岗期间公司未支付或未足额支付工资，或者待岗工资明显低于正常上班工资且不合理，那么赔偿可能会倾向于以正常上班工资为计算基数。
详细分析：
待岗期间工资支付情况：
- 如果公司在待岗期间按照劳动合同或公司规章制度的规定，正常支付了待岗工资（尽管可能低于正常上班工资），且该工资不低于当地最低工资标准，那么在计算被迫离职的赔偿时，可能会以待岗期间的工资为计算基数。这是因为，待岗工资是公司在特定情况下（如业务调整、停工停产等）支付给员工的合法报酬。
- 如果公司在待岗期间未支付或未足额支付工资，或者支付的待岗工资明显低于正常上班工资且没有合理依据，那么员工在被迫离职时，有权要求公司以正常上班工资为计算基数进行赔偿。这是因为，公司未按照法律规定或劳动合同约定支付工资，已经构成了违法行为，员工有权获得相应的补偿。
劳动合同、公司规章制度及法律法规的规定：
- 劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确规定了待岗期间的工资支付标准以及被迫离职时的赔偿计算方式，那么双方应按照劳动合同的约定执行。
- 公司规章制度也是公司内部管理的重要依据。如果公司规章制度中规定了待岗期间的工资支付和离职赔偿的相关内容，且该规章制度不违反法律法规的强制性规定，那么也可以作为计算赔偿的依据。
- 法律法规是保护员工权益的重要保障。在计算被迫离职的赔偿时，必须遵守相关法律法规的规定。例如，《劳动合同法》等法律法规对离职赔偿的计算方式、计算基数等都有明确规定。
实际操作中的建议：
- 在回家待岗后被迫离职的情况下，员工应首先查阅自己的劳动合同和公司规章制度，了解待岗期间的工资支付标准和离职赔偿的相关规定。
- 如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定，或者规定不明确、不合理，员工可以与公司进行协商，争取以正常上班工资为计算基数进行赔偿。
- 如果协商无果，员工可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。
举例说明：
假设某员工正常上班时的月工资为10000元，待岗期间的月工资为3000元（且不低于当地最低工资标准）。如果劳动合同或公司规章制度中规定，被迫离职时的赔偿以待岗期间的工资为计算基数，那么该员工可能获得的赔偿就是基于3000元的计算。但如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定，或者员工能够证明待岗工资明显低于正常上班工资且不合理，那么该员工有权要求公司以10000元为计算基数进行赔偿。
特殊情况：
如果待岗是由于公司违法解除劳动合同或违反法律法规导致的，员工在被迫离职时，除了可以要求公司支付经济补偿外，还可以要求公司支付赔偿金。赔偿金的计算基数通常是员工正常上班时的月工资，且不受待岗期间工资支付情况的影响。
总之，回家待岗后被迫离职的赔偿计算是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素。如果你面临这样的情况，建议直接向我咨询，以便更准确地了解你的权益和可能的赔偿金额。