企业内部转岗一般不存在试用期，但具体需根据劳动合同、公司规章制度及双方协商情况确定。以下从不同角度进行分析：
法律规定角度：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，试用期通常是在劳动者与用人单位初次建立劳动关系时约定的，用于考察劳动者是否符合录用条件。该法律并未明确规定企业内部转岗需要再次约定试用期。
- 试用期条款的适用通常与劳动合同的签订或续订相关联，而企业内部转岗并不涉及劳动合同的重新签订或续订，因此从法律层面讲，转岗并不必然产生试用期。
公司规章制度角度：
- 尽管法律没有明确规定转岗需要试用期，但公司规章制度可能对此有所规定。一些公司可能出于管理需要，在员工转岗时设定一定的考察期，以评估员工在新岗位上的适应能力和表现。
- 如果公司规章制度中明确规定了转岗需要试用期，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么员工在转岗时可能需要接受试用期的安排。但这种情况下，公司应确保试用期的设定合理、合法，并充分告知员工相关权利和义务。
双方协商角度：
- 除了法律规定和公司规章制度外，企业内部转岗是否需要试用期还可以通过双方协商来确定。如果员工和公司在转岗前就试用期的设定达成一致意见，并签订了相关协议或补充条款，那么转岗时可以设定试用期。
- 双方协商时，应充分考虑员工的实际情况、新岗位的要求以及公司的管理需要等因素，确保试用期的设定既符合法律法规的规定，又体现公平、合理的原则。
法律建议：
- 对于员工而言，在面临企业内部转岗时，应仔细阅读公司规章制度中关于转岗和试用期的相关规定，了解自己的权利和义务。如果公司要求设定试用期，员工可以与公司进行协商，争取更合理的试用期安排。
- 对于公司而言，在设定转岗试用期时，应确保符合法律法规的规定，避免侵犯员工的合法权益。同时，公司应制定合理的试用期考核标准，确保试用期的设定能够真正起到考察员工适应能力和表现的作用。
可能的法律后果：
- 如果公司未经员工同意擅自设定转岗试用期，或者试用期的设定违反了法律法规的强制性规定，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任。
- 如果员工在试用期内被证明不符合录用条件，公司有权解除劳动合同。但公司应确保解除劳动合同的依据充分、合理，并按照法律法规的规定支付经济补偿等费用。