结论：员工一人双岗位合同到期是否可以索赔，需根据具体情况判断，主要包括合同到期后的处理方式、是否续签合同、是否存在违法解除或终止合同的情形等。以下从不同角度进行分析：
一、合同到期后的处理方式
双方协商续签：
- 如果合同到期后，双方协商一致续签合同，且新合同中明确约定了员工的双岗位及相应待遇，那么员工自然无法索赔，因为合同关系得到了延续。
单位不续签或降低条件续签：
- 如果单位决定不续签合同，或者提出降低原合同条件（如薪资、岗位等）续签，而员工不同意，那么根据《劳动合同法》的相关规定，单位应当向员工支付经济补偿。经济补偿的标准通常按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
- 在此情况下，即使员工担任双岗位，经济补偿的计算也是基于其整体的工作年限和工资水平，而非单独针对某个岗位。
员工不续签：
- 如果员工决定不续签合同，且单位没有提出降低原合同条件或存在其他违法情形，那么员工通常无法索赔。因为合同到期是双方约定的终止条件，员工选择不续签即视为接受这一结果。
二、是否存在违法解除或终止合同的情形
违法解除：
- 如果单位在合同到期前或到期时，无正当理由违法解除与员工的劳动合同，那么员工有权要求单位支付赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的两倍。
- 在此情况下，员工担任双岗位的事实可能成为证明单位违法解除的证据之一，但赔偿金的计算仍然基于员工整体的工作年限和工资水平。
违法终止：
- 如果合同到期后，单位未按照法定程序或条件终止与员工的劳动合同（如未提前通知、未支付经济补偿等），那么员工也有权要求单位承担相应的法律责任。
三、特殊情况下的索赔
- 如果员工在担任双岗位期间，因单位的原因遭受了损失（如未支付加班费、未提供劳动保护等），且这些损失与合同到期无直接关联，那么员工仍然有权在合同到期后向单位索赔。
- 另外，如果双方在合同中约定了特定的索赔条款（如违约金、赔偿金等），且这些条款不违反法律法规的强制性规定，那么员工也有权依据合同约定向单位索赔。
建议：
- 对于员工而言，在合同到期前应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务。如果单位提出不续签或降低条件续签，员工应评估自己的利益得失，并考虑是否接受或提出异议。
- 对于单位而言，在处理合同到期事宜时，应遵守法律法规的规定，尊重员工的合法权益。如果决定不续签或降低条件续签，应提前与员工沟通并说明理由，避免引发不必要的法律纠纷。
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