单位一般不可单方面决定绩效工资的发放情况，但具体需视劳动合同、规章制度及实际情况而定。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同约定优先：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了绩效工资的发放条件、标准、方式等，那么用人单位应当按照劳动合同的约定执行，不得单方面随意变更或决定不发放。

2. 规章制度需合法合理：

   • 如果劳动合同中没有明确约定绩效工资的发放情况，那么用人单位的规章制度就成为重要的参考依据。但规章制度必须合法合理，且经过民主程序制定并公示或告知劳动者。如果规章制度中规定了绩效工资的发放条件、标准等，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可以依据规章制度来决定绩效工资的发放。然而，如果规章制度存在违法或不合理之处，劳动者有权提出异议，并可能通过法律途径维护自己的权益。

3. 实际情况与公平原则：

   • 即使劳动合同和规章制度都没有明确规定绩效工资的发放情况，用人单位也不能单方面随意决定。根据公平原则，用人单位在决定绩效工资发放时，应当考虑劳动者的实际工作表现、贡献以及单位的经营状况等因素。如果用人单位无正当理由单方面决定不发放或减少绩效工资，可能构成对劳动者权益的侵害，劳动者有权依法维权。

4. 特殊情况下的处理：

   • 在某些特殊情况下，如单位经营困难、市场环境变化等，用人单位可能需要调整绩效工资的发放标准或方式。但这种情况下，用人单位应当与劳动者进行协商，并达成一致意见。如果无法协商一致，用人单位不能单方面强行调整绩效工资的发放，否则可能面临法律风险。

法律建议：

• 对于劳动者而言，如果发现用人单位单方面决定绩效工资的发放情况存在违法或不合理之处，应当及时与用人单位进行沟通协商，要求用人单位按照劳动合同或规章制度的规定执行。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，应当制定合法合理的规章制度，并明确绩效工资的发放条件、标准等。在决定绩效工资发放时，应当遵循公平原则，考虑劳动者的实际工作表现和贡献等因素。如果需要调整绩效工资的发放标准或方式，应当与劳动者进行协商并达成一致意见。

可能后果：

• 如果用人单位单方面决定绩效工资的发放情况存在违法或不合理之处，且劳动者通过法律途径维权成功，用人单位可能需要承担补发绩效工资、支付经济补偿金等法律责任。同时，用人单位的声誉和形象也可能受到损害，影响未来的招聘和人才留存。