单位在一定条件下有权拿出工人绩效工资作为考核，但需满足法定和约定的条件。以下从不同角度为你详细分析：

法律层面

1. 劳动合同约定优先：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了绩效工资的考核方式和标准，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，那么用人单位有权按照约定对绩效工资进行考核。

2. 规章制度需合法合理：如果劳动合同中没有明确约定，但用人单位通过民主程序制定了关于绩效工资考核的规章制度，并且该规章制度已经向劳动者公示或告知，同时内容合法合理，不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么用人单位也可以依据该规章制度对绩效工资进行考核。

3. 考核需公平公正：无论依据劳动合同还是规章制度，用人单位对绩效工资的考核都必须公平公正，不能随意克扣或降低劳动者的绩效工资。如果用人单位的考核行为存在主观恶意或明显不合理，劳动者有权提出异议，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。

实际操作层面

1. 明确考核标准和流程：用人单位在制定绩效工资考核制度时，应明确考核标准、考核流程以及考核结果的运用方式，确保考核过程的透明度和公正性。

2. 及时沟通反馈：用人单位应与劳动者就绩效工资的考核情况进行及时沟通，告知劳动者考核结果及原因，听取劳动者的意见和建议，以便及时调整和改进考核制度。

3. 保留相关证据：用人单位在考核过程中应保留相关证据，如考核表、评分记录、沟通记录等，以便在发生争议时能够提供有力的证据支持自己的主张。

劳动者权益保护

1. 了解自身权益：劳动者应了解自己的劳动合同和用人单位的规章制度中关于绩效工资的规定，明确自己的权益和义务。

2. 及时提出异议：如果劳动者对用人单位的绩效工资考核结果有异议，应及时向用人单位提出，并要求用人单位给出合理的解释和说明。

3. 寻求法律援助：如果劳动者的权益受到侵害，且无法通过与用人单位协商解决，可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。

举例说明：假设某劳动合同中明确约定了绩效工资的考核方式为“根据劳动者的工作表现、工作成果以及团队协作能力等因素进行综合评价，考核结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，对应不同的绩效工资系数”。如果用人单位按照该约定对劳动者进行了考核，并得出了合理的考核结果，那么用人单位有权根据考核结果调整劳动者的绩效工资。但如果用人单位在考核过程中存在主观恶意或明显不合理，如故意降低劳动者的考核等级以减少绩效工资支付，那么劳动者的权益就受到了侵害，有权提出异议并寻求法律援助。

总之，单位在一定条件下有权拿出工人绩效工资作为考核，但必须满足法定和约定的条件，并确保考核过程的公平公正。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。