若公司以员工因家有急事未到岗为由辞退员工，是否需要赔偿及赔偿标准需分情况讨论：

1. 若员工未到岗行为构成严重违反公司规章制度，且公司制度合法有效
   根据《劳动合同法》第三十九条，若公司规章制度明确规定“未经批准擅自离岗达到X日属于严重违纪”，且该制度已通过民主程序制定、向员工公示或告知，则公司可合法解除劳动合同且无需支付经济补偿。但需注意：

   • 程序合法性：公司需证明制度制定程序合法（如经职工代表大会讨论、与工会协商等）；
     
   • 内容合理性：制度中“严重违纪”的界定需符合社会一般认知（如连续旷工3日以上）；
     
   • 通知义务：公司需证明已通过书面、邮件等方式向员工告知制度内容。
     

2. 若员工未到岗行为不构成严重违纪，或公司制度存在瑕疵
   若公司无法证明制度合法性，或员工未到岗事出有因（如突发重病、直系亲属急病等），则公司可能构成违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条，员工可主张：

   • 赔偿金：按经济补偿标准的2倍支付，即工作每满1年支付2个月工资（如工作3年则赔偿6个月工资）；
     
   • 继续履行合同：若员工要求恢复劳动关系，公司需继续履行并补发违法解除期间的工资。
     

3. 若员工未到岗前已履行请假手续但未获批准
   需区分请假事由是否属于“法定必须批准情形”（如员工患急病需就医、直系亲属死亡等）。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等，若员工因法定事由请假，公司无正当理由拒绝的，员工未到岗不构成违纪，公司解除合同需支付赔偿金。

建议行动步骤：

1. 核查公司制度：要求公司出示书面规章制度及公示证据；
   
2. 固定证据：保存请假记录、医院诊断证明、家属病情证明等材料；
   
3. 协商或投诉：与公司协商赔偿，或向劳动监察大队投诉、申请劳动仲裁；
   
4. 计算赔偿基数：以离职前12个月平均工资（含奖金、津贴等）为基数计算赔偿金。
   

风险提示：若员工未到岗期间存在故意隐瞒事实、伪造证据等行为，可能被认定为欺诈，公司解除合同合法且无需赔偿。具体需结合证据综合判断，如有疑问可进一步提供细节向我咨询。