结论：绩效垫底本身并不直接决定合同到期不续签的合法性，是否合法需结合具体情况及法律规定来判断。以下从不同角度进行分析：
一、合同到期不续签的一般规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同期满，劳动合同即行终止。这意味着，在一般情况下，合同到期后，用人单位有权选择不续签劳动合同，但需依法支付经济补偿（除非用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形除外）。
二、绩效垫底与不续签的合法性关联
若绩效垫底构成严重违反公司规章制度或不能胜任工作：
- 如果公司的规章制度中明确规定了绩效标准，且员工绩效垫底被认定为严重违反公司规章制度，或者员工因绩效垫底被证明不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位在合同到期时选择不续签，可能被视为合法解除劳动合同的情形。但即便如此，用人单位仍需依法支付经济补偿。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。虽然此条针对的是合同期内解除，但绩效垫底作为不能胜任工作的表现，在合同到期不续签的情境下，同样可能作为用人单位不续签的合理依据，只是无需提前三十日通知或额外支付一个月工资，但仍需支付经济补偿。
若绩效垫底不构成严重违反公司规章制度或不能胜任工作：
- 如果员工的绩效垫底并未达到严重违反公司规章制度或不能胜任工作的程度，用人单位仅以此为由在合同到期时不续签，可能缺乏合法依据。此时，用人单位若选择不续签，仍需依法支付经济补偿。
- 特殊情况：如果用人单位能够证明员工绩效垫底是由于员工自身原因（如故意不努力工作）导致，且该原因严重影响了公司的正常运营或业务发展，用人单位在合同到期时不续签可能具有一定的合理性，但仍需遵循法定程序和支付经济补偿。
三、经济补偿的计算与支付
- 经济补偿的计算：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
- 经济补偿的支付：用人单位应在劳动合同终止时一次性支付经济补偿给劳动者。
四、建议与风险提示
对用人单位的建议：
- 在制定规章制度时，应明确绩效标准及考核程序，确保绩效垫底的认定有据可查。
- 在决定不续签劳动合同前，应评估员工绩效垫底的原因及程度，确保不续签决定的合法性。
- 依法支付经济补偿，避免引发劳动争议。
对劳动者的风险提示：
- 如认为用人单位不续签劳动合同的决定缺乏合法依据，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自身合法权益。
- 在申请仲裁前，应收集相关证据（如工作记录、绩效评估报告等），以证明自己的主张。
总结：绩效垫底本身并不直接决定合同到期不续签的合法性。用人单位在决定不续签前，应评估员工绩效垫底的原因及程度，并确保不续签决定符合法律规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。