结论：直接走人（即未提前通知或未按照法定程序离职）本身并不直接等同于违法，但可能因违反劳动合同或公司规章制度而承担相应责任；是否给公司造成经济损失，是判断是否需赔偿的一个因素，但并非决定是否违法的唯一标准。以下从不同角度详细分析：
一、从劳动合同法的角度
提前通知义务：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。在试用期内，劳动者提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
- 如果劳动者未按照上述规定提前通知用人单位而直接离职，可能构成违反劳动合同法的行为，但并不直接等同于“违法”在广义上的严重性，而是可能需承担因未提前通知给用人单位造成的损失赔偿责任。
违法解除劳动合同的后果：
- 如果劳动者违法解除劳动合同（如未提前通知或未按照法定程序离职），给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。这里的“损失”通常指的是因劳动者突然离职导致的直接经济损失，如招聘替代人员的费用、培训新员工的费用等。
二、从公司规章制度的角度
规章制度的内容：
- 许多公司会在其规章制度中明确规定员工离职的程序和要求，包括提前通知的期限、工作交接的流程等。
- 如果劳动者未遵守这些规章制度而直接离职，可能构成违反公司规章制度的行为。
违反规章制度的后果：
- 违反公司规章制度通常不会直接导致法律上的“违法”后果，但可能使劳动者面临公司内部的纪律处分，如警告、罚款、解除劳动合同等。
- 如果公司规章制度中明确规定了因违反离职程序而需承担的赔偿责任，劳动者也可能需按照规章制度承担相应责任。
三、是否给公司造成经济损失的影响
经济损失的认定：
- 是否给公司造成经济损失是判断劳动者是否需承担赔偿责任的关键因素。如果劳动者直接离职但未给公司造成实际经济损失，公司通常难以要求其承担赔偿责任。
- 经济损失的认定需要公司提供充分的证据，如招聘费用、培训费用、业务中断导致的损失等。
赔偿责任的承担：
- 如果劳动者因直接离职给公司造成了经济损失，且该损失与劳动者的离职行为存在因果关系，公司有权要求劳动者承担赔偿责任。
- 赔偿责任的承担通常需要通过劳动争议仲裁或诉讼程序来确定，且赔偿金额应合理、合法，不得超过劳动者因离职行为给公司造成的实际损失。
四、建议与注意事项
提前沟通：
- 劳动者在离职前应尽量与用人单位进行沟通，说明离职原因和离职时间，以便用人单位安排工作交接和招聘替代人员。
遵守法定程序：
- 劳动者应按照劳动合同法和公司规章制度的规定提前通知用人单位并办理离职手续，以避免不必要的法律纠纷和赔偿责任。
保留证据：
- 如果劳动者认为公司存在违法行为或侵犯其合法权益的情况，应保留相关证据以便在必要时维护自己的权益。
咨询专业意见：
- 如果劳动者对离职程序、赔偿责任等问题存在疑问或争议，可以向我咨询以获取更具体的法律建议和指导。
总之，直接走人本身并不直接等同于违法，但可能因违反劳动合同或公司规章制度而承担相应责任。是否给公司造成经济损失是判断是否需赔偿的一个因素，但并非决定是否违法的唯一标准。劳动者在离职前应尽量遵守法定程序和公司规章制度，以避免不必要的法律纠纷和赔偿责任。