公司通报批评员工是否违法，需根据具体情况、相关法律法规及企业规章制度进行综合判断。在合法合规的前提下，通报批评是企业自主管理权的体现；但若违反相关规定，则可能构成对员工权益的侵害。以下从合法与违法两种情况为您详细分析：
合法情况
制度依据：
- 公司应依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，依法建立和完善劳动规章制度，并确保这些规章制度经过职工代表大会或全体职工讨论、协商确定，且已公示或告知员工。若公司有明确且合法的规章制度，规定了哪些行为属于可通报批评的范畴，则通报批评通常作为合法的管理手段。
- 举例：公司规章制度中明确规定，员工连续旷工三天以上将受到通报批评，且该制度已通过职工代表大会讨论并公示，那么公司对连续旷工四天的员工进行通报批评就是合法的。
事实依据：
- 公司进行通报批评时，必须有充分的证据证明员工确实实施了应当受到通报批评的行为，如考勤记录、工作失误造成损失的相关文件等。
- 举例：公司有员工迟到早退的考勤记录，且该记录经员工签字确认，那么公司基于这些事实对员工进行通报批评就是合理的。
内容恰当：
- 通报批评的内容应真实客观，无侮辱性、诋毁性语言，不涉及员工个人隐私等敏感信息，且通报范围应合理限制在公司内部必要知晓的人员范围内。
- 举例：公司通报批评某员工因工作疏忽导致客户投诉，内容仅描述事实，未使用侮辱性语言，且通报范围仅限于公司内部相关部门和人员，这样的通报批评就是恰当的。
程序合规：
- 企业应遵循公正、公开、公平的原则实施通报批评，确保处罚程序的合规性，给予员工陈述申辩的机会，避免任意性和歧视性。
- 举例：公司在对员工进行通报批评前，先听取了员工的陈述和申辩，并进行了调查核实，确保处罚程序的公正性，这样的通报批评就是合规的。
违法情况
侵犯名誉权：
- 若通报批评中使用了侮辱性、诋毁性的语言，对员工的社会评价造成了实质性的负面影响，且无事实依据支持，可能构成对员工名誉权的侵犯。
- 举例：公司通报批评某员工“工作态度极差，毫无责任心”，但并未提供具体事实依据，且使用了侮辱性语言，这样的通报批评就可能侵犯员工的名誉权。
侵犯隐私权：
- 若通报内容涉及员工不愿公开的隐私信息，如疾病情况、家庭变故等私人生活细节，且未经员工同意而公开通报，可能侵犯员工的隐私权。
- 举例：公司未经员工同意，在通报批评中公开了员工的疾病情况，这样的行为就可能侵犯员工的隐私权。
违反程序规定：
- 若公司未按照既定的内部程序进行通报批评，或没有相关制度规定就随意通报批评员工，这种做法可能因程序违法而不具有合法性。
- 举例：公司未制定任何关于通报批评的规章制度，也未经过职工代表大会讨论，就随意对员工进行通报批评，这样的行为就可能因程序违法而不被认可。
过度处罚：
- 通报批评应遵循适度原则，若处罚方式与范围超过合理必要的界限，对员工权益造成过度侵害，亦可能引发法律纠纷。
- 举例：公司对员工的一次轻微工作失误进行了全公司范围内的通报批评，且处罚力度明显过重，这样的行为就可能构成过度处罚。
法律依据与实施条件
- 依据《中华人民共和国行政处罚法》第九条，通报批评属于行政处罚的一种，企业作为行政主体的一种，有权对违反规章制度或法律法规的员工进行通报批评，但必须基于合法的规章制度和合理的处罚事由。
- 企业在实施通报批评时，应确保规章制度的合法性、事实依据的充分性、内容的恰当性以及程序的合规性。
注意事项与后续措施
- 企业在对员工进行通报批评时，应尊重员工的合法权益，避免侵犯其名誉权、隐私权等。
- 通报批评后，企业应关注员工的反应和表现，采取必要的后续措施，如辅导、培训等，帮助员工改正错误，提升能力，实现惩戒与教育的双重目的。
综上所述，公司通报批评员工是否违法，需综合考虑多个因素，包括规章制度的合法性、事实依据的充分性、内容的恰当性、程序的合规性以及是否尊重员工权益等。只有在合法合规的前提下，通报批评才能作为企业有效的管理手段。如果您在公司通报批评员工方面遇到任何法律问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议。