公司协商要求我第二天离职可以要求n 1吗-杨启浩律师｜法行宝

公司协商要求我第二天离职可以要求n 1吗-杨启浩律师｜法行宝

2026-04-29 劳动纠纷

结论：公司协商要求您第二天离职，您是有权要求“N+1”补偿的，但具体能否实现需结合实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律背景与“N+1”补偿的适用条件

根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准通常为“N”，即按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。而“N+1”中的“+1”通常指的是代通知金，其适用条件为：用人单位依照《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同，且未提前三十日以书面形式通知劳动者本人时，才需支付代通知金。

然而，在协商解除劳动合同的情境下，虽然法律并未明确规定必须支付“N+1”补偿，但双方可以协商确定补偿方案。如果公司提出协商解除劳动合同，且您同意，那么双方可以就补偿金额进行协商，包括是否支付“N+1”补偿。

二、您有权要求“N+1”补偿的理由

协商解除的灵活性：协商解除劳动合同的本质是双方达成合意。因此，在协商过程中，您有权提出自己的补偿要求，包括“N+1”补偿。如果公司同意您的要求，那么双方可以签订书面协议，明确补偿金额和支付方式。
公平原则：根据《劳动合同法》的立法精神，劳动合同的解除应当遵循公平、合理的原则。如果公司突然要求您第二天离职，且未给予您足够的准备时间，这可能对您造成一定的经济损失和不便。因此，从公平原则的角度出发，您有权要求公司给予一定的经济补偿，以弥补您的损失。

三、可能面临的挑战与应对策略

公司拒绝支付“N+1”补偿：如果公司拒绝支付“N+1”补偿，您可以尝试与公司进一步协商，阐述您的理由和诉求。如果协商无果，您可以考虑通过法律途径维护自己的权益，如向劳动仲裁机构申请仲裁。
公司提出其他补偿方案：公司可能会提出其他补偿方案，如仅支付“N”补偿或提供其他形式的福利。在这种情况下，您需要仔细评估这些方案的合理性和可行性，并根据自己的实际情况做出选择。如果您认为这些方案无法满足您的需求，您可以继续与公司协商或寻求法律帮助。

四、建议与注意事项

保留证据：在与公司协商解除劳动合同的过程中，建议您保留好相关证据，如协商记录、书面协议等。这些证据将在后续的法律程序中发挥重要作用。
咨询专业意见：如果您对协商解除劳动合同或经济补偿问题存在疑问或担忧，建议您及时咨询专业律师的意见。律师将根据您的具体情况提供针对性的法律建议和帮助。
谨慎签订协议：在签订书面协议时，请务必仔细阅读协议条款，确保自己的权益得到充分保障。如有任何疑问或不明之处，请及时向律师咨询。

最后，公司协商要求您第二天离职时，您有权要求“N+1”补偿，但具体能否实现需结合实际情况判断。如果您在协商过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

和公司协商离职时，是否可以要求N+1补偿，需根据具体情况来判断。以下从不同角度为你详细分析：一、N+1补偿的法律依据与构成 N的含义：N代表经济补偿金，其计算依据是《劳动合同法》第四十七条。具体来说，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 +1的含义：+1通常指的是代通知金，其法律依据是《劳动合同法》第四十条。该条款规定，在特定情形下（如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的），用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这里的额外支付一个月工资就是代通知金。二、协商离职时能否要求N+1补偿双方协商一致：在协商离职的过程中，劳动者和用人单位可以就经济补偿金和代通知金进行协商。如果双方达成一致，用人单位同意支付N+1补偿，那么这是完全合法的。这种情况下，劳动者可以要求N+1补偿，并且用人单位应当履行支付义务。用人单位不同意支付+1：如果用人单位不同意支付代通知金，而劳动者又希望获得N+1补偿，那么就需要看是否符合《劳动合同法》第四十条规定的情形。如果符合，用人单位应当支付代通知金；如果不符合，用人单位则没有义务支付。此时，劳动者不能强行要求用人单位支付+1部分。特殊情况下的协商：在某些特殊情况下，如用人单位存在违法行为（如未依法为劳动者缴纳社会保险费、未及时足额支付劳动报酬等），劳动者提出解除劳动合同的，用人单位可能需要支付经济补偿金，但不一定需要支付代通知金。不过，在协商离职的过程中，双方仍然可以就经济补偿金和代通知金进行协商，并达成一致意见。三、建议与注意事项了解自身权益：在协商离职前，劳动者应当了解自己的权益和法律法规的规定，以便在协商过程中能够维护自己的合法权益。保留相关证据：在协商离职的过程中，劳动者应当保留好相关证据（如劳动合同、工资单、协商记录等），以便在发生争议时能够证明自己的主张。寻求专业帮助：如果劳动者对协商离职或经济补偿金等问题存在疑问或困惑，可以寻求专业律师的帮助，以便更好地维护自己的合法权益。总结来说，和公司协商离职时能否要求N+1补偿，取决于双方的协商结果以及是否符合《劳动合同法》的相关规定。如果你有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。

您好，关于您提出的“协商离职能要N+1吗”的问题，这涉及到劳动合同解除时的经济补偿问题，下面我将为您详细解答。首先，我们需要明确“N+1”的含义。在劳动合同解除或终止的情境中，“N”通常指的是劳动者在本单位的工作年限，而“1”则指的是用人单位未提前三十日通知劳动者解除劳动合同而额外支付的一个月工资。因此，“N+1”整体上表示的是用人单位应向劳动者支付的经济补偿，这个补偿是不包含离职前劳动者提供正常劳动应获得的工资的。接下来，我们来看协商离职是否适用“N+1”的补偿。根据《劳动合同法》的相关规定，当用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同时，如果符合第四十六条规定的情形，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这里的经济补偿，通常就是按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准来计算，即“N”。然而，关于“+1”的部分，它并不是协商离职的必然结果。根据《劳动合同法》第四十条的规定，“+1”通常适用于用人单位未提前三十日通知劳动者解除劳动合同的情形。在协商离职的过程中，如果双方已经就离职事宜达成了一致，并且用人单位已经提前通知了劳动者，那么“+1”的部分可能就不适用了。但值得注意的是，如果协商离职的过程中，用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法行为，或者用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动等情形，劳动者在解除劳动合同时，除了可以要求用人单位支付“N”的经济补偿外，还可以根据具体情况要求用人单位支付额外的赔偿或补偿，这可能包括“+1”的部分或其他形式的补偿。总的来说，协商离职时是否能要“N+1”的补偿，取决于具体的离职情形和用人单位的行为。如果双方协商一致且用人单位已经提前通知了劳动者，那么通常只需要支付“N”的经济补偿；如果用人单位存在违法行为或未提前通知劳动者，那么劳动者可能有权要求更多的补偿。最后，我建议您在协商离职前，先仔细阅读劳动合同和相关法律法规，了解自己的权益和义务。如果与用人单位在离职补偿问题上存在争议，您可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式来维护自己的合法权益。希望这些解答能对您有所帮助。

结论：离职协议签订后，能否再要求公司支付N+1补偿，需根据离职协议的具体内容、签订时的实际情况以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度进行分析：离职协议已明确放弃经济补偿情况说明：若离职协议中已明确约定员工放弃要求公司支付经济补偿（包括N+1补偿）的权利，且该协议是双方真实意思表示，不存在欺诈、胁迫等情形，那么员工在签订协议后，通常不能再要求公司支付N+1补偿。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，离职协议是双方协商一致的结果，具有法律效力。一旦签订，双方应遵守协议内容。离职协议未提及经济补偿或约定不明情况说明：若离职协议中未提及经济补偿或约定不明，员工在签订协议后，仍有可能根据法律规定要求公司支付N+1补偿。但这种情况需要员工提供证据证明公司存在违法解除劳动合同或未依法支付经济补偿的情形。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条，公司因特定原因解除劳动合同的，应向员工支付经济补偿。经济补偿的计算标准为员工在本公司工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。此外，若公司未提前三十日以书面形式通知员工解除劳动合同，还需额外支付一个月工资作为代通知金（即N+1中的“+1”）。离职协议存在欺诈、胁迫等情形情况说明：若员工在签订离职协议时受到欺诈、胁迫等情形，导致协议内容并非其真实意思表示，员工有权请求人民法院或仲裁机构撤销该协议，并要求公司支付N+1补偿。法律依据：根据《中华人民共和国民法典》第一百四十八条、第一百五十条，一方以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受欺诈方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。一方或者第三人以胁迫手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受胁迫方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。建议：在签订离职协议前，员工应仔细阅读协议内容，确保自己的权益得到充分保障。若对协议内容有疑问或不确定，建议咨询专业律师，以便更好地了解自己的权利和义务。若已签订离职协议，但发现协议内容存在不公平、不合理或违法情形，应及时采取法律措施维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：在符合法定情形时，被迫离职的劳动者可以主张“N”或“N+1”的经济补偿金，特定情况下（如用人单位违法解除或终止劳动合同）还可以主张“2N”赔偿金。以下是对这一问题的详细分析：一、被迫离职的合法情形及经济补偿金主张根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位存在以下情形之一时，劳动者可以被迫离职，并有权主张经济补偿金：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的：例如，工作场所存在安全隐患，用人单位未提供必要的劳动工具或设备。未及时足额支付劳动报酬的：包括拖欠、克扣工资等行为。未依法为劳动者缴纳社会保险费的：社会保险是用人单位的法定义务，包括养老保险、医疗保险等。用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的：如规章制度存在违法内容或不合理规定，如过高罚款、不合理工作时间等。因劳动合同无效导致被迫离职：如用人单位通过欺诈、胁迫等手段使劳动者违背真实意思订立或变更劳动合同。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的：在这些情况下，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。经济补偿金标准：在上述情形下，劳动者通常可以主张“N”或“N+1”的经济补偿金。其中，“N”表示按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准；“+1”可能涉及额外的一个月工资或代通知金，具体依据当地法律法规和劳动合同解除的具体情况而定。二、“2N”赔偿金的适用情形 “2N”赔偿金主要适用于用人单位违法解除或终止劳动合同的情况。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，当用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同时，若劳动者不要求继续履行合同或合同已无法继续履行，用人单位需支付赔偿金，标准为经济补偿的二倍。适用条件：用人单位存在违法行为，如未提供劳动条件、拖欠工资、未缴社保等，且这些行为被认定为违法解除劳动合同。劳动者需提供充分证据证明被迫离职，并按照法定程序办理离职手续。三、维权途径与建议劳动者在被迫离职后，应首先确认自己的情况是否符合主张经济补偿金或赔偿金的法定条件。随后，可以通过以下途径维护自己的权益：与用人单位协商：尝试与用人单位沟通，寻求和解。向劳动争议调解委员会申请调解：调解委员会可以协助双方达成和解协议。向劳动争议仲裁委员会申请仲裁：仲裁是劳动争议解决的重要途径，仲裁裁决具有法律效力。向人民法院提起诉讼：若对仲裁裁决不服，可以向人民法院提起诉讼。建议：在处理此类问题时，建议劳动者咨询专业的法律人士（如我），以确保自己的权益得到充分保障。注意保留相关证据，如沟通记录、邮件、照片、视频、银行流水、社保记录等，以证明被迫离职的事实。按照法定程序办理离职手续，确保自身权益不受损害。示例：假设小李在某公司工作5年，因公司未及时足额支付工资而被迫离职。小李可以主张“N”的经济补偿金，即5个月的工资作为补偿。若公司存在违法行为且被认定为违法解除劳动合同，小李还可以主张“2N”的赔偿金，即10个月的工资作为赔偿。希望以上分析能对你有所帮助。如果你有任何其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

关于您提出的“公司谈离职补偿是否可以要求2N”的问题，这主要取决于离职的具体情形以及用人单位的行为是否符合法律规定。以下是我为您详细梳理的解答：一、可以要求2N赔偿的情形用人单位违法解除劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，若用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即2N。具体情形包括无正当理由辞退、违反法定程序解除、滥用解除权（如随意以“不能胜任工作”为由解除劳动合同但无法提供充分证据）、特殊情形下的违法解除（如女职工在孕期、产期、哺乳期内，或员工在医疗期内被违法解雇）等。未签劳动合同且用人单位违法解除或终止：若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，且在此期间违法解除或终止劳动合同，劳动者亦可要求2N赔偿。被迫离职且用人单位行为被认定为违法解除：若用人单位存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条中的严重违法行为（如未提供劳动条件、拖欠工资、未缴社保等），导致劳动者被迫离职，且用人单位的行为被认定为违法解除，劳动者也可主张2N赔偿金。二、通常只能要求N或N+1经济补偿金的情形除上述严重违法行为外，若用人单位存在其他违反劳动合同约定的行为（如未按约定提供劳动条件、未及时支付工资等），导致劳动者被迫离职，劳动者通常可以主张N或N+1的经济补偿金。 N表示按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准。 +1可能涉及额外的一个月工资或代通知金，具体依据当地法律法规和劳动合同解除的具体情况而定。三、经济补偿的计算标准经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。四、注意事项与维权途径确保自身无过错：在主张2N赔偿时，应确保自身不存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形。收集证据：仔细核对并收集劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、辞退通知等证据材料，以证明劳动关系的存在、工作年限、工资水平以及用人单位违法解除或终止劳动合同的事实。法律途径：如果与用人单位就赔偿问题无法达成一致，可以通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等法律途径来维护自身权益。综上所述，离职补偿是否可以要求2N，主要取决于离职的具体情形以及用人单位的行为是否符合法律规定。在维权过程中，建议您充分了解自身权益和法律规定，并准备好相关证据材料以支持自己的主张。如有需要，建议咨询专业的法律人士或律师以确保权益得到充分保障。

结论：公司提出给予2n赔偿时，员工是否可以要求当天离岗，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：双方协商一致的情况：法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除或终止应当遵循协商一致的原则。如果公司提出给予2n赔偿，并且员工同意这一赔偿方案，同时双方就员工当天离岗达成一致意见，那么员工是可以要求当天离岗的。建议：在这种情况下，建议员工与公司签订书面的解除劳动合同协议，明确赔偿金额、离岗时间等关键条款，以避免后续纠纷。公司单方面提出的情况：法律分析：如果公司只是单方面提出给予2n赔偿，但并未与员工就离岗时间达成一致意见，那么员工不能直接要求当天离岗。因为劳动合同的解除或终止需要双方协商一致，或者符合法律规定的单方面解除条件。可能后果：如果员工未经公司同意擅自离岗，可能会构成违约或违反公司规章制度，公司有权依据相关规定对员工进行处理，甚至可能拒绝支付赔偿金。建议：在这种情况下，员工应与公司进行沟通协商，就离岗时间等关键问题达成一致意见。如果无法协商一致，员工可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。涉及特殊情况的处理：如员工处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊时期：根据《劳动合同法》的规定，这些特殊时期的员工享有特殊的保护权益，公司不能随意解除劳动合同。即使公司提出给予2n赔偿，也需要符合法律规定的解除条件，并且与员工协商一致。如公司存在违法行为导致劳动合同解除：如果公司存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等违法行为，导致员工提出解除劳动合同的，公司应当支付经济补偿金。在这种情况下，如果员工要求当天离岗，并且公司同意，那么是可以实现的。但同样建议签订书面协议以明确双方权利义务。进一步思考：在处理此类问题时，员工应充分了解自己的权益和法律规定，与公司进行积极沟通协商。如果无法协商一致或者公司存在违法行为，员工可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁或者向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。同时，员工在离岗前也应做好工作交接等后续工作，以避免给公司造成不必要的损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“辞职是否可以要求N+1”的问题，这主要取决于辞职的具体情形以及相关法律法规的规定。首先，我们来明确一下“N+1”的含义。在劳动合同解除或终止的情境中，“N”通常指的是劳动者在本单位的工作年限，按照《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准来计算的。这里的月工资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。而“1”则是指，在符合《劳动合同法》第四十条规定的某些法定情形下，如果用人单位没有提前三十日以书面形式通知劳动者本人就解除劳动合同，那么用人单位需要额外支付劳动者一个月的工资作为补偿。接下来，我们分析辞职的情况。如果您是主动提出辞职，并且辞职的原因并不符合《劳动合同法》中规定的用人单位需要支付经济补偿的法定情形（比如用人单位存在过错，如未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬等），那么通常情况下，您是无法要求用人单位支付“N+1”的经济补偿的。因为“N+1”的补偿主要是针对用人单位单方面解除劳动合同，并且未提前通知劳动者的情况。然而，如果您辞职的原因是用人单位存在违法行为，或者双方协商一致解除劳动合同，并且符合《劳动合同法》第四十六条规定的支付经济补偿的情形，那么您就有可能根据工作年限获得“N”部分的经济补偿。但“1”的部分，即额外一个月的工资，通常是在用人单位未提前通知解除劳动合同的情况下才需要支付的，如果您是主动辞职，这一部分通常是不适用的。总的来说，辞职是否可以要求“N+1”的经济补偿，并不是一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要根据具体的辞职原因、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定来综合判断。如果您对此有进一步的疑问或需要更详细的法律建议，我建议您咨询专业的法律人士或劳动仲裁机构。

协商一致离职一般不需要支付N+1补偿，但具体是否支付及支付标准需根据双方协商结果和实际情况确定。以下分情况详细说明：双方协商一致且无特殊约定根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。若双方未就经济补偿作出特别约定，且不存在《劳动合同法》第四十六条规定的法定支付情形（如用人单位主动提出解除、未依法缴纳社保等），则用人单位无需支付经济补偿，更无需支付“N+1”（即工作年限对应月数工资+1个月工资代通知金）。双方协商一致且约定支付补偿若双方在协商过程中明确约定用人单位需支付经济补偿，则补偿标准可由双方自由协商。此时可能出现三种情形：约定支付N：即按劳动者工作年限，每满一年支付一个月工资作为补偿（N为工作年限对应月数）；约定支付N+1：在N的基础上额外增加1个月工资作为代通知金，但需注意法律未强制要求协商解除时支付代通知金，此约定需双方自愿；约定其他标准：如高于或低于法定标准的补偿，只要不违反法律强制性规定（如不低于当地最低工资标准），均属有效。用人单位存在过错导致协商解除若因用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等违法行为，劳动者据此提出解除劳动合同并协商一致的，根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位仍需支付经济补偿（通常为N）。但此时劳动者无权主张“+1”代通知金，因代通知金仅适用于《劳动合同法》第四十条规定的用人单位单方预告解除情形（如医疗期满、不能胜任工作等）。建议：劳动者在协商解除时，应仔细阅读解除协议条款，明确补偿标准及支付方式，必要时可要求用人单位书面说明补偿计算依据；用人单位应确保补偿方案合法合规，避免因约定不明或低于法定标准引发纠纷。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。

辞退提前10天通知离职，一般情况下不可以直接要求N+1的赔偿，但具体是否可获得需视辞退的合法性及具体情况而定。以下从不同角度进行分析：一、合法辞退情况下的经济补偿经济补偿金（N）：根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，或者依照本法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的“N”即代表工作年限对应的经济补偿月数。提前通知与代通知金（+1）：根据《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。这里的“+1”即代通知金，是用人单位在未提前三十日通知劳动者的情况下，额外支付的一个月工资。但如果用人单位已经提前三十日通知，则无需支付代通知金。提前10天通知并不符合法律规定的“提前三十日”的要求，但也不意味着可以直接获得代通知金，除非双方有特别约定或用人单位自愿支付。合法辞退下的结论：在合法辞退的情况下，劳动者可以获得经济补偿金（N），但除非符合《劳动合同法》第四十条规定的情形且用人单位未提前三十日通知，否则一般无法获得代通知金（+1）。提前10天通知并不直接等同于可以获得+1的赔偿。二、违法辞退情况下的赔偿如果用人单位的辞退行为被认定为违法，那么根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即2N。在违法辞退的情况下，劳动者无需考虑是否提前通知，均有权获得2N的赔偿金，这自然包括了如果合法辞退时应得的经济补偿金（N）以及额外的等额赔偿。但同样，这并不意味着在违法辞退下劳动者可以额外获得+1的代通知金，因为代通知金是合法辞退且未提前三十日通知时的特殊安排。三、特殊情况与约定双方在劳动合同中或通过其他方式（如规章制度、员工手册等）对辞退补偿有特别约定的，从其约定。但约定不得违反法律法规的强制性规定。如果用人单位自愿在提前10天通知的情况下支付代通知金或额外补偿，这是用人单位对其自身权利的处分，不违反法律规定。建议：劳动者在遭遇辞退时，应首先要求用人单位出具书面辞退通知，并明确辞退的理由。根据辞退的理由和实际情况，判断辞退是否合法，并据此主张相应的经济补偿或赔偿。如对辞退的合法性或补偿金额有异议，可以及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自身合法权益。如有进一步疑问或需要具体法律帮助，请直接向我咨询。

可以申请劳动仲裁要求公司支付N+1赔偿，但能否获得支持需根据具体情况判断。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与赔偿标准法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：...（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。若公司未提前三十日通知且未支付一个月工资（即N+1中的“+1”部分），则可能构成违法解除。同时，根据该法第四十六条，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿（即N部分）。赔偿标准： N代表经济补偿金，计算方式为：劳动者在本单位工作的年限×劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 +1代表代通知金，即用人单位未提前三十日通知劳动者解除劳动合同的，需额外支付一个月工资作为代通知金。二、申请劳动仲裁的条件与流程申请条件：劳动者与公司之间存在劳动关系。公司未按照法律规定支付经济补偿或代通知金。劳动者在离职后的一年内提出仲裁申请（根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条）。申请流程：准备材料：包括劳动仲裁申请书、劳动合同、工资条、工作证等能证明劳动关系的材料，以及公司未支付经济补偿或代通知金的证明。提交申请：将准备好的材料提交至当地劳动争议仲裁委员会。开庭审理：仲裁委员会安排开庭时间并通知双方当事人。在庭审过程中，双方可以就争议事项进行举证、质证和辩论。作出裁决：仲裁委员会根据庭审情况和相关法律法规作出裁决。如果支持劳动者的诉求，公司需要按照裁决结果履行义务。三、可能的情况与建议公司违法解除：若公司未提前三十日通知且未支付代通知金，同时未按照法律规定支付经济补偿，则劳动者可以申请劳动仲裁要求公司支付N+1赔偿。公司合法解除但未支付经济补偿：若公司因客观情况发生重大变化而解除劳动合同，但未按照法律规定支付经济补偿，则劳动者可以申请劳动仲裁要求公司支付N部分的经济补偿。建议：劳动者应妥善保管与用人单位存在劳动关系的证据以及公司未支付经济补偿或代通知金的证明。在申请劳动仲裁前，可以尝试与公司进行协商，看是否能够达成和解。若协商无果，应及时向当地劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，以免错过仲裁时效。总结来看，你可以申请劳动仲裁要求公司支付N+1赔偿，但具体能否获得支持需根据公司的解除行为是否合法以及是否支付了相应的经济补偿和代通知金来判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司提出协商解除劳动合同，一般情况下不能主张“N+1”以外的2N赔偿，但特定情形下可能获得更高赔偿。以下从不同角度详细分析：一、协商解除劳动合同的常规经济补偿标准根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条，若由用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位需按劳动者在本单位工作年限支付经济补偿，即“N”：计算公式：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（工作年限满1年计1个月，6个月以上不满1年按1年计，不满6个月计0.5个月）。示例：若劳动者工作3年6个月，月工资1万元，则经济补偿为4万元（3.5年×1万元/年）。 “N+1”的常见误解： “N+1”并非法律明确规定的标准，而是实践中部分用人单位为加速协商解除流程，在“N”基础上额外支付1个月工资作为代通知金（适用于《劳动合同法》第四十条规定的非协商解除情形，如劳动者患病、不能胜任工作等）。协商解除本身不涉及代通知金，因此“N+1”通常需双方自愿约定。二、2N赔偿的适用条件 2N赔偿（即违法解除赔偿金）仅适用于用人单位违法解除或终止劳动合同的情形，与协商解除无关。常见违法情形包括：无合法理由辞退：如用人单位以“末位淘汰”“组织架构调整”等非法定理由单方解除合同；程序违法：如未履行工会通知义务、未出具书面解除证明等；胁迫、欺诈协商：若用人单位以威胁、欺骗手段迫使劳动者同意协商解除，劳动者可主张撤销协议并要求2N赔偿。法律依据：《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。” 三、特殊情形下可能获得更高赔偿若协商解除过程中存在以下情形，劳动者可主张2N赔偿：用人单位存在违法行为：如未及时支付劳动报酬、未缴纳社保、未提供劳动保护等，劳动者以此为由提出解除合同（需保留证据），可要求用人单位支付2N赔偿。示例：用人单位拖欠工资3个月，劳动者以此为由解除合同并主张2N赔偿，若工作年限2年，月工资1万元，则赔偿金为4万元（2年×1万元/年×2）。协商解除协议被撤销：若劳动者能证明协商解除系因用人单位胁迫、欺诈（如虚构裁员名单、威胁降薪等），可向法院申请撤销协议，并要求用人单位按违法解除支付2N赔偿。四、实务建议审查解除协议：签订协商解除协议前，务必确认用人单位是否明确放弃违法解除的抗辩权，并核对经济补偿金额是否符合“N”标准。若协议未明确放弃抗辩权，后续可能面临用人单位主张协议有效的风险。保留证据：若怀疑用人单位存在违法行为（如拖欠工资、胁迫协商），需及时收集证据（如工资条、录音、聊天记录等），以便后续主张权利。咨询专业律师：若对协商解除条件或赔偿金额有疑问，可直接向我咨询，我将结合具体案情分析风险点，并协助制定维权策略。总结：协商解除劳动合同的经济补偿通常为“N”，2N赔偿仅适用于用人单位违法解除的情形。若您面临类似问题，建议根据具体情况评估风险，并保留相关证据以维护权益。如有进一步疑问，欢迎随时向我提问。

协商离职时，员工是否有权获得N+1的补偿，这主要取决于双方协商的结果以及公司的具体政策和操作。以下是对这一问题的详细分析： N+1补偿的基本概念： “N”通常指的是员工在公司的工作年限，每满一年支付一个月工资作为经济补偿。 “+1”则是指额外支付一个月工资作为代通知金，这通常是在公司单方面解除劳动合同且未提前30日通知员工时才需要支付。协商离职与N+1补偿的关系：在协商离职的情况下，员工和公司可以就离职补偿进行自由协商。这意味着，双方可以约定支付N+1的补偿，也可以约定其他形式的补偿或无补偿。如果公司愿意支付N+1的补偿，并且员工也接受这一方案，那么双方可以签订离职协议，明确补偿金额和支付方式。如果公司不愿意支付N+1的补偿，或者员工认为补偿金额不合理，那么双方可以继续协商，或者员工可以选择通过法律途径维护自己的权益。法律对协商离职补偿的规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，经济补偿的计算主要基于员工的工作年限和月工资水平。但该法律并未规定协商离职时必须支付N+1的补偿。因此，协商离职时的补偿金额和方式主要取决于双方的协商结果和公司的政策。实际操作中的建议：对于员工而言，在协商离职时，应了解自己的权益和可能的补偿金额，与公司进行充分沟通，争取获得合理的补偿。如果公司提出的补偿方案不合理，员工可以拒绝并继续协商，或者寻求法律援助，通过法律途径维护自己的权益。对于公司而言，应制定合理的离职政策，明确协商离职时的补偿标准和流程，以避免不必要的法律纠纷。总结来说，协商离职时员工是否有权获得N+1的补偿，并没有固定的法律规定，而是取决于双方的协商结果和公司的政策。如果你在协商离职过程中遇到任何问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。

结论：工作10年以上，公司协商离职时，员工一般不可以直接要求2N的赔偿，但具体能否获得以及获得多少赔偿，需根据协商结果和实际情况来确定。分析说明：协商离职的性质：协商离职是用人单位与劳动者之间通过协商达成一致，解除劳动合同的行为。这种离职方式不同于用人单位单方面解除劳动合同，也不同于劳动者单方面解除劳动合同。在协商离职的情况下，双方可以就离职后的经济补偿、工资结算、社保转移等事项进行协商，并达成一致意见。 2N赔偿的适用条件： “2N”通常指的是用人单位违法解除劳动合同时，需要向劳动者支付的经济赔偿金，其计算方式为劳动者在用人单位的工作年限乘以2再乘以劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资。然而，在协商离职的情况下，由于双方是自愿达成一致解除劳动合同的，因此并不直接适用“2N”的赔偿标准。除非双方在协商过程中明确约定了按照“2N”的标准进行赔偿，但这需要双方的明确同意和书面确认。协商离职时的赔偿协商：在协商离职时，员工可以与公司就经济补偿等事项进行协商。员工可以根据自己的工作年限、工资水平、公司经营状况等因素，提出合理的赔偿要求。公司则可以根据自身的实际情况和法律法规的规定，对员工的赔偿要求进行回应和协商。双方可以通过友好协商，达成一个双方都能接受的赔偿方案。实际案例与法律实践：在实际案例中，协商离职的赔偿金额往往因双方协商的结果而异。有些情况下，员工可能获得较高的经济补偿；而有些情况下，员工可能只获得基本的工资结算和社保转移等权益。法律实践也表明，协商离职的赔偿金额并没有固定的标准或公式，而是需要根据双方的协商结果和实际情况来确定。法律建议：明确协商内容：在协商离职时，建议员工与公司明确协商的内容，包括经济补偿、工资结算、社保转移等事项，并尽量达成书面协议，以避免后续纠纷。了解法律法规：员工在协商离职前，应了解相关的法律法规和政策规定，以便更好地维护自己的合法权益。寻求专业帮助：如果员工在协商离职过程中遇到法律问题或纠纷，可以寻求专业律师的帮助，以便更好地解决问题。特殊情形说明：如果公司在协商离职过程中存在违法行为，如胁迫、欺诈等，导致员工被迫接受不合理的赔偿方案，员工可以依法向劳动争议调解仲裁机构或人民法院提起诉讼或申请仲裁，要求公司承担相应的法律责任。

结论前置：一般情况下，协商离职不能要求2N补偿。协商解除劳动合同通常遵循的是双方自愿、平等协商的原则，经济补偿标准一般按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准进行支付，而非2N。但在特定情况下，协商离职可能涉及2N补偿。这主要发生在用人单位存在违法行为，如胁迫、欺诈劳动者协商离职，或者用人单位本身存在违法解除劳动合同的情形时。详细分析：一般情况下协商离职的经济补偿在协商解除劳动合同的情况下，经济补偿的标准通常不是2N。根据《劳动合同法》的规定，如果是由用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位需按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资的经济补偿。这是双方基于真实意愿达成一致后的正常经济补偿标准。特定情况下协商离职可能涉及的2N补偿尽管协商解除劳动合同一般不能主张2N赔偿，但在某些特殊情况下，劳动者仍有可能争取到这一赔偿：用人单位存在违法行为：如果在协商解除劳动关系的过程中，用人单位实施了胁迫、欺诈等违法行为，导致劳动者因受到误导而做出了错误的意思表示，进而解除了劳动关系，那么劳动者有权主张2N赔偿。但这种情况下，劳动者需要提供充分的证据来证明用人单位的违法行为，如录音、录像、书面证据等。如果用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等违法情形，且这些情形是劳动者提出解除劳动合同的原因（尽管是协商解除，但若能证明用人单位存在过错），那么用人单位应向劳动者支付赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍，即2N个月工资。不过，这种情况更偏向于劳动者被迫离职而非纯粹的协商离职。用人单位违法解除劳动合同：如果用人单位在协商过程中，实际上是在违法解除劳动合同（如未提前通知、未支付经济补偿等），且劳动者能够证明这一点，那么劳动者可以要求用人单位支付2N赔偿。但这种情况下的“协商”可能更多是形式上的，实际上用人单位已经存在了违法解除的行为。法律建议了解自身权益：在协商离职前，劳动者应充分了解自己的权益和法律规定，确保协商过程公平、合理。收集证据：如果劳动者认为用人单位存在违法行为或违法解除劳动合同的情形，应尽可能收集相关证据，如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、辞退通知、录音录像等。寻求法律帮助：在协商离职过程中或之后，如果劳动者对经济补偿标准有疑问或认为自己的权益受到了侵害，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议和帮助。最后，协商离职的经济补偿标准并非一成不变，而是需要根据具体情况进行判断。如果你正面临协商离职的情况，建议仔细审查劳动合同和用人单位的行为，确保自己的权益得到充分保障。

员工自己提出协商离职，一般情况下是没有N+1补偿的，但具体还需根据协商内容和实际情况来确定。以下从不同角度为你详细分析：一、协商离职的基本法律原则在劳动法中，协商离职是双方自愿、平等协商的结果。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。在这种情况下，补偿的标准和方式通常由双方协商确定，法律并未强制规定必须支付N+1的补偿。二、N+1补偿的适用情形 N+1补偿通常指的是经济补偿金加上一个月工资的代通知金。经济补偿金是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。而代通知金则是在特定情况下，用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同而需要额外支付的一个月工资。然而，N+1补偿并不是所有协商离职情况下都适用的。它通常出现在以下特定情形中，且这些情形多是由用人单位提出解除劳动合同的：用人单位提出解除劳动合同，且未提前三十日以书面形式通知劳动者：在这种情况下，用人单位除了支付经济补偿金外，还需要支付一个月工资的代通知金，即N+1。双方协商一致解除劳动合同，但合同中或协商过程中明确约定了N+1的补偿：如果双方在劳动合同中或协商过程中明确约定了N+1的补偿方式，那么用人单位就需要按照约定支付。三、员工自己提出协商离职的情况在员工自己提出协商离职的情况下，由于是由员工主动提出解除劳动合同，因此通常不适用N+1的补偿方式。除非双方在协商过程中明确约定了这样的补偿方式，或者用人单位出于某种原因（如鼓励员工自愿离职、避免法律纠纷等）自愿提供N+1的补偿。四、法律建议在协商离职前，员工应仔细阅读劳动合同和公司规章制度：了解其中关于离职补偿的规定，以便在协商过程中维护自己的合法权益。与用人单位进行充分沟通：在协商离职时，员工可以与用人单位就补偿问题进行充分沟通，争取达成一个双方都能接受的补偿方案。保留相关证据：无论协商结果如何，员工都应保留好与用人单位沟通的记录、离职协议等证据，以备不时之需。如有需要，及时寻求法律帮助：如果员工在协商离职过程中遇到法律问题或纠纷，可以及时向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。总结来说，员工自己提出协商离职时，一般情况下是没有N+1补偿的。但具体还需根据协商内容和实际情况来确定。如果你在协商离职过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在探讨离职时可以获得“N+1”经济补偿的情况时，我们首先要明确“N+1”的具体含义。这里的“N”代表劳动者在本单位的工作年限，每满一年则支付一个月工资作为经济补偿；而“1”则是指用人单位在未提前三十日通知劳动者解除劳动合同的情况下，需要额外支付的一个月工资。什么情况下离职可以获得“N+1”经济补偿呢？根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以下情形下，劳动者在离职时可能获得“N+1”的经济补偿：用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。在这些情况下，如果用人单位选择不提前三十日通知劳动者，而是直接解除劳动合同，那么就需要支付“N+1”的经济补偿，即按照劳动者在本单位的工作年限支付N个月工资，并额外支付一个月工资作为未提前通知的补偿。其他特定情形下的协商解除：虽然《劳动合同法》没有明确规定所有协商解除劳动合同的情形都适用“N+1”，但在实际操作中，如果双方协商一致，且用人单位愿意支付“N+1”作为经济补偿，那么这也是被接受的。不过，这种情况更多依赖于双方的协商和用人单位的自愿。需要明确的是： “N+1”并不包含离职前劳动者提供正常劳动应获得的工资。它是对劳动者因劳动合同解除或终止而可能遭受的损失的一种经济补偿。如果用人单位是依法与劳动者解除劳动合同，并且已经提前三十日通知了劳动者，那么通常只需要支付“N”个月工资作为经济补偿，而不需要额外支付“1”个月工资。如果用人单位在没有法律依据或违反法律规定的情形下解除或终止劳动合同，那么这属于违法辞退。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金，即“2N”，其中“N”指的是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿的两倍。建议：如果您认为自己的离职情况符合获得“N+1”经济补偿的条件，建议先与用人单位进行协商，明确经济补偿的具体数额和支付方式。如果协商无果，您可以考虑通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。在整个过程中，保留好相关证据，如劳动合同、工资单、解除劳动合同的通知等，以便在需要时提供证明。

协商离职一般情况下不能主张2N赔偿，但在特定情形下可以主张。以下是对此问题的详细分析：一、协商离职与2N赔偿的一般原则协商离职的经济补偿：协商离职，即用人单位与劳动者双方达成一致解除劳动合同，通常适用N或N+1的补偿方式。 N是按工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。 N+1则是在N的基础上，用人单位多付一个月工资后即可解约。 2N赔偿的适用条件： 2N赔偿，即违法解除或终止劳动合同的赔偿金，通常适用于用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同的情形。例如，用人单位在没有法定理由的情况下随意辞退员工，或者存在其他严重违反劳动法律法规的行为。二、特定情形下协商离职可主张2N赔偿尽管协商离职一般不能主张2N赔偿，但在某些特殊情况下，劳动者仍有可能争取到这一赔偿：胁迫、欺诈等违法行为：如果在协商离职的过程中，用人单位实施了胁迫、欺诈等违法行为，导致劳动者因受到误导而做出了错误的意思表示，进而解除了劳动关系，那么劳动者有权主张2N赔偿。但这种情况下，劳动者需要提供充分的证据来证明用人单位的违法行为，如聊天记录、录音录像、书面协议等。用人单位存在违法情形：如果用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等违法情形，且这些情形是劳动者提出解除劳动合同的原因，那么用人单位应向劳动者支付赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍，即2N个月工资。三、法律建议与风险提示保留证据：在协商离职过程中，劳动者应保留好与用人单位的沟通记录、书面协议等证据，以备不时之需。咨询专业律师：如果劳动者对协商离职过程中的经济补偿有疑问或争议，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。注意时效：劳动者在主张权益时，应注意劳动争议的仲裁时效和诉讼时效，避免因超过时效而丧失胜诉权。举例说明：假设小李在某公司工作多年，公司因经营调整与小李协商离职事宜，提出给予N的经济补偿。小李起初同意，但后来发现公司在协商过程中故意隐瞒了一些重要信息（如公司即将破产等），导致小李做出了错误的意思表示。在这种情况下，如果小李能提供充分的证据证明公司的欺诈行为，那么小李有权主张2N赔偿。综上所述，协商离职一般情况下不能主张2N赔偿，但在用人单位存在胁迫、欺诈等违法行为或特定违法情形的特殊情况下，劳动者有可能争取到这一赔偿。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司给予2N赔偿后，员工是否可以要求当下离职，需分情况讨论：若公司属于违法解除劳动合同：根据法律规定，2N赔偿适用于公司违法解除劳动合同的情形。在此情况下，员工有权选择恢复劳动关系，也可选择要求公司支付2N赔偿金。公司不能仅以支付2N赔偿就随意辞退员工，更不能要求员工当下离职。例如，若员工处于孕期、产期、哺乳期等法定不得解除情形，公司不能仅以支付2N赔偿就辞退员工，否则员工可要求继续履行合同。若公司属于合法解除劳动合同，但给予了2N赔偿作为额外补偿：在某些情况下，公司可能因客观情况变化或员工不胜任工作等原因，合法解除劳动合同，并给予员工N经济补偿或代通知金加N经济补偿。若公司自愿给予2N赔偿作为额外补偿，这并不改变劳动合同解除的合法性。但即便如此，员工是否可以要求当下离职，还需看劳动合同的具体约定以及双方协商的结果。若劳动合同中有明确约定，或双方协商一致，员工可以要求当下离职。然而，这并非由公司给予的2N赔偿所决定，而是基于双方的约定或协商。员工主动提出离职的情况：若员工在收到公司给予的2N赔偿后，主动提出离职，那么员工当然可以要求当下离职。但这种情况下，离职是员工自主选择的结果，与公司给予的2N赔偿无直接关联。法律建议：对于员工而言，若公司给予2N赔偿并要求离职，应首先判断公司是否属于违法解除劳动合同。若属于违法解除，员工有权要求恢复劳动关系或选择接受2N赔偿金。若员工希望继续留在公司工作，且公司属于违法解除，员工应坚决维护自己的合法权益，要求公司继续履行劳动合同。若员工对离职无异议，或希望获得额外补偿后离职，可以与公司协商离职事宜，并确保离职过程符合法律法规的规定。可能的法律后果：若公司违法解除劳动合同且未给予员工应有的赔偿或补偿，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司承担相应的法律责任。若员工在收到公司给予的2N赔偿后，仍坚持要求恢复劳动关系，而公司拒绝履行，员工同样可以通过法律途径维护自己的权益。总之，公司给予2N赔偿后，员工是否可以要求当下离职，需根据具体情况进行判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：在劳动仲裁中，离职时是否可以要求“N”（即经济补偿金）取决于离职的具体原因和情形。以下是对不同情形的详细分析：协商一致解除劳动合同：法律依据：根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿计算：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。示例：若你在公司工作了3年，协商一致解除劳动合同后，你有权要求公司支付3个月工资作为经济补偿。劳动者单方面解除劳动合同：一般情况：如果劳动者因个人原因（如找到新工作、家庭原因等）单方面提出解除劳动合同，通常没有经济补偿。特殊情况：但如果用人单位存在违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等），劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。用人单位单方面解除劳动合同：合法解除：如果用人单位因劳动者严重违反规章制度、严重失职等合法原因解除劳动合同，通常不需要支付经济补偿。违法解除：如果用人单位违法解除劳动合同（如无合法理由、未提前通知等），劳动者可以要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿的两倍。经济性裁员：在特定情况下（如企业破产、生产经营发生严重困难等），用人单位可以进行经济性裁员，但需要按照《劳动合同法》第四十一条的规定进行，并支付经济补偿。劳动合同终止：到期终止：如果劳动合同到期，用人单位不续签或者降低条件续签导致劳动者不续签的，用人单位需要支付经济补偿。其他终止情形：如劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡或被宣告死亡等，劳动合同终止，但通常不需要支付经济补偿。建议：在离职前，尽量与用人单位协商一致，明确离职原因和经济补偿事宜，以避免后续纠纷。如果用人单位存在违法行为或违法解除劳动合同，及时收集证据并咨询专业律师，以维护自己的合法权益。在劳动仲裁过程中，提供充分的证据支持自己的主张，如劳动合同、工资单、解除劳动合同通知书等。后续行动：如果你正面临离职并考虑要求经济补偿，建议先与用人单位进行友好协商，明确双方的权利和义务。如果协商无果，你可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，并准备好相关证据材料。在劳动仲裁过程中，保持冷静和理性，遵循仲裁程序，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。