结论：正式员工提出书面离职5天就要走，一般不能直接界定为旷工，但具体是否构成旷工还需结合实际情况和相关法律规定来判断。

分析说明：

1. 离职通知期的法律规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这是法律对劳动者离职通知期的明确规定，旨在保障用人单位有足够的时间进行工作交接和人员调整。

2. 书面离职5天即走是否构成旷工：

   • 旷工通常指的是劳动者无正当理由未到岗工作，且未按照规定程序请假或获得批准的情况。如果正式员工仅提前5天提出书面离职，并未按照法律规定的三十日通知期进行，这并不直接等同于旷工。因为旷工的核心在于“未到岗工作”且“无正当理由”，而提前离职更多涉及的是通知期的问题。
   • 然而，如果员工在未获得用人单位同意的情况下，擅自离职且未到岗工作，那么这种行为可能构成旷工，具体取决于用人单位的规章制度和劳动合同中的相关约定。

3. 用人单位的规章制度和劳动合同约定：

   • 除了法律规定外，用人单位的规章制度和劳动合同中也可能对离职通知期、旷工等事项有具体规定。如果员工的提前离职行为违反了这些规定，用人单位有权依据规定进行处理，包括但不限于扣除工资、解除劳动合同等。

4. 法律后果与建议：

   • 对于员工而言，提前离职应尽量遵守法律规定的通知期，以避免不必要的法律纠纷。如果确实需要提前离职，应与用人单位进行协商，并尽量获得用人单位的同意。
   • 对于用人单位而言，应制定完善的规章制度和劳动合同，明确离职通知期、旷工等事项的处理方式。在处理员工提前离职问题时，应依法依规进行，避免侵犯员工的合法权益。

进一步思考：

• 如果员工因特殊原因（如突发疾病、家庭变故等）需要提前离职，且能够提供相关证明，用人单位在考虑实际情况后，可能会给予一定的理解和支持。
• 在实际操作中，用人单位和员工之间应保持良好的沟通，尽量通过协商解决问题，以维护和谐的劳动关系。

行动建议：

• 如果您是员工，且因特殊原因需要提前离职，建议与用人单位进行坦诚沟通，并尽量提供相关证明以获得用人单位的理解和支持。
• 如果您是用人单位，面对员工提前离职的情况，应依法依规进行处理，同时考虑员工的实际情况和合理诉求，以维护良好的劳动关系。

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